Большинству предприятий и организаций вне зависимости от сферы деятельности приходится сталкиваться с таким явлением, как текучесть кадров. Сотрудники оформляются на работу, а через какое-то время пишут заявление на увольнение. Либо работодатель вынужден расторгать трудовые отношения по собственной инициативе, например, если работник регулярно нарушает трудовую дисциплину.
Текучестью кадров необходимо управлять. В противном случае компания-работодатель будет вынуждена постоянно тратить ресурсы на закрытие самых разных позиций в штатном расписании, в том числе ключевых.
Что такое текучесть кадров?
В общем случае под текучестью кадров понимают количество работников, с которыми компания расторгла трудовые соглашения в течение определенного временного интервала: месяца, квартала, года.
Ротация персонала присутствует в любой организации. Кто-то уходит на пенсию. Кто-то решает уволиться, так как находит работу ближе к дому или на более приемлемых условиях. Но текучка не должна превращаться в неконтролируемый процесс, когда на одной должности в год сменяются десятки человек.
Мастер-класс. Текучесть кадров
Выделяют следующие виды текучести кадров:
- Естественная. В зависимости от отрасли может достигать 10-15% в год. В отдельных ситуациях она даже полезна, так как в коллектив приходят сотрудники с новыми идеями и знаниями.
- Адаптивная. Значительная часть потенциальных работников увольняется в течение испытательного месяца, например, из-за большого объема работы или неудобного графика.
- Активная. Этот вид текучки имеет много общего с предыдущим пунктом. Только заявления об увольнении пишут уже действующие сотрудники. В оптимальном варианте активная текучесть по уровню сопоставима с естественной.
- Пассивная. В данном случае инициатива исходит от руководства компании. Причины могут быть самые разные: сокращение штатов, закрытие или реорганизация юрлица, несоответствие занимаемой должности и т. д.
Как измерить текучесть кадров?
Чтобы держать под контролем ситуацию с наймом и увольнением персонала, специалисты рекомендуют, как минимум, ежеквартально определять коэффициент текучести кадров.
Формула его расчета предельно проста и понятна:
количество уволенных работников / среднесписочная численность работников в компании-работодателе Х 100%
К уволенным относят всех, с кем расторгнут трудовой договор. Лица, находящиеся в отпуске, не учитываются.
Но нужно понимать, что расчет коэффициента не является самоцелью. Далее полученное значение необходимо сравнить со среднестатистическими данными. Например:
- для топ-менеджеров нормальной считается текучка в пределах 2% в год, а для руководителей среднего звена коэффициент может доходить до 10%;
- приемлемо, если в ресторане в течение года меняется 30% сотрудников. А на базе отдыха в удаленном регионе в течение года персонал может смениться полностью;
- для оптовой торговли нормативный показатель не превышает 9-12%, а в рознице он составляет 25-30%.
Например, из 300 сотрудников гипермаркета в течение года уволились 100. Коэффициент ротации практически укладывается в нормативные значения. Если измерить текучесть сотрудников в IT-компании и получить такие же значения, руководству следует подумать над улучшением условий труда или корректировкой политики найма персонала.
Что такое текучесть и ее причины. Мировые исследования текучести. Как посчитать текучесть в компании
Важно отметить, что коэффициент текучести можно рассчитать не только в целом по юридическому лицу, но и по отдельным подразделениям, возрастным группам работников, специальностям и т. д.
Как снизить текучесть кадров?
Чтобы коэффициент текучести кадров не выходил за нормативные значения, необходимо предпринимать следующие шаги:
- Тщательно отбирать кандидатов на должности:
- заранее формировать перечни требований к претендентам;
- проверять не только знание сферы деятельности, но и навыки и компетенции, выяснять, насколько претендент способен работать в команде. Поможет в этом система startexam.ru. В ней можно создавать собственные тесты и использовать готовые, проводить оценку 360 и запускать опросы сотрудников;
- предоставлять изначально всю необходимую информацию о вакансии, о том, в каких условиях придется работать;
- проверять причины увольнения с предыдущего места работы.
- Использовать возможности института наставничества на испытательный срок.
- Не просто предоставлять сотруднику рабочее место, но и создавать комфортный психологический микроклимат в коллективе.
- Принимать к сведению конструктивные предложения работников. И сварщик, и бухгалтер должны понимать, что их мнение важно для руководства.
- Обеспечивать сотрудников работой. Желательно избегать ситуаций, когда, например, первые 2 недели месяца работников отправляют в неоплачиваемые отпуска из-за отсутствия заказов, а потом приходится увеличивать смены до 12-14 часов и отменять выходные, так как нужно срочно отгрузить большую партию товаров.
- Проработать систему поощрений, предложить работникам приемлемый социальный пакет.
Источник: kazanfirst.ru
анализ движения трудовых ресурсов. Коэффициент текучески кадров,коэффициент постоянства кадров
Трудовые ресурсы предприятия это совокупность работников различных профессионально квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия.
В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деят-ти всего предприятия
Изменения в списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приема на работу новых сотрудников.
По данным о наличии кадров в целом по предприятию, по отдельным категориям и группам персонала рассчитываются следующие показатели, характеризующие движение кадров:
• коэфф-т оборота по приему:
• коэфф-т оборота по выбытию;
• коэфф-т текучести кадров;
• коэфф-т постоянства состава кадров предприятия;
Во всех коэфф-тах, отражающих в совокупности процесс движения трудовых ресурсов, используется показатель среднесписочной численности.
Среднесписочная численность работников за период определяется путем деления общего количества дней, отработанных всеми работниками списочного состава за период, на количество дней в периоде. Например, для того чтобы рассчитать среднесписочную численность сотрудников за отчетный месяц, необходимо взять сумму численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца (т. е. с 1 по 31 число, включая выходные и праздничные дни) и разделить на число календарных дней отчетного месяца. Списочная численность — это количество работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу сроком на один день и более и получивших заработную плату. Рассчитывается на определенную дату.
Текучесть кадров – это движение работников на предприятии. Текучесть кадров – это ключевая проблема любой организации в современном мире.
Чтобы рассчитать текучесть кадров, существуют две формулы.
Коэффициент текучести кадров рассчитывается следующим образом:
1) По коэффициенту увольнений (с помощью этой формулы рассчитывается число уволившихся сотрудников за один год).
2) Текучесть кадров, формула:
(Число увольнений за конкретный период) нужно разделить на (Среднюю численность персонала за конкретный период) и умножить на 100%.
3) По индексу стабильной рабочей силы. С помощью данной формулы рассчитывается количество сотрудников, проработавших в фирме в течение года и больше.
Текучесть кадров, формула:
(Численность работников, которые проработали в течение как минимум одного года) разделить на (Число работников, принятых год назад) и умножить на 100%.
Таким образом, с помощью применения двух вышеперечисленных формул мы можем вычислить коэффициент текучести кадров.
При расчете текучести кадров широко используется коэффициент увольнений. Так как увольнение сотрудников неизбежно влечет за собой утраты для компании, коэффициент увольнений позволяет вычислить расходы компании, которые возникают при увольнении работников.
Расчет текучести кадров также может включать в себя определение коэффициента половины срока продолжительности работы. Данный коэффициент позволяет определить, сколько времени проходит до того момента, как пятьдесят процентов определенной группы работников, которые одновременно начали работать в компании, эту компанию покинули.
Расчет текучести кадров необходим для того, чтобы компания могла оценить размер расходов, связанный с увольнением сотрудников -новичков.
Увольнение работников может понести за собой существенную потерю средств для компании. Стоимость текучести кадров растет в том случае, когда сотрудники являются узкоспециализированными, когда их труднее найти и когда они требуют весьма тщательной подготовки. Стоимость текучести кадров складывается из нижеперечисленных блоков:
• упущенный объем производства после увольнения работника;
• оплата работы сотрудников, которые выполняют работу за уволившегося новичка (во время поиска замены уволившегося работника);
• возможное использование на легкой работе квалифицированных работников (опять же — в ожидании другого работника);
• стоимость брака и отходов в период, когда новый сотрудник осваивает работу;
• стоимость привлечения, отбора и другие подобные расходы;
• расходы на обучение;
• административные расходы, которые связаны с удалением уволившегося новичка из платежной ведомости;
• низкий уровень производительности в период обучения новых сотрудников.
И, хотя, на первый взгляд все вышеперечисленные пункты не всегда видны, тем не менее, при приеме и увольнении новых сотрудников компания может потерять достаточное количество денежных средств. Большая текучесть кадров может существенно увеличить затраты компании, пока проводится поиск новых сотрудников.
Источник: mydocx.ru
Анализ движения рабочей силы
Фактором стабильности работы предприятия, предпосылками роста производительность труда и эффективности производства является постоянный кадровый состав, его устойчивость. Текучесть кадров — косвенный признак проблем, связанных с организацией труда и управлением персоналом.
Выделяют два вида текучести кадров: физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть ка-
дров характеризуется увольнением работников по различным причинам. Скрытая, или психологическая, текучесть кадров связана не с увольнением работников, а с падением интереса к результатам труда, снижением или потерей мотивации, самоустранением из активной деятельности. Негативными последствиями скрытой текучести кадров являются нестабильность в трудовом коллективе, снижение производительности труда и формирование отрицательного имиджа у потенциальных специалистов.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
• коэффициент оборота по приему (Кприем) — представляет собой отношение суммарного числа принятых работников за отчетный период (Лприн) к среднесписочной численности за тот же период (/?ср):
Показывает, на сколько процентов (если коэффициент умножить на 100) обновился состав персонала за счет вновь принятых в отчетном году.
Среднесписочная численность — это расчетная величина, которая определяется суммированием всех принятых на постоянную, сезонную и временную работу за каждый календарный день месяца и делением на число календарных дней месяца;
• коэффициент оборота по выбытию (Киы6):
Характеризует долю выбывших работников по различным основаниям в отчетном периоде к среднесписочной численности. Превышение коэффициента оборота по выбытию косвенно указывает на возможные проблемы, связанные с неудовлетворительной организацией и условиями труда, отсутствием системы стимулирования и социальной защиты;
• коэффициент общего оборота кадров (Кобщоб) — определяется отношением суммарного числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период:
Дает общую оценку степени изменения кадрового состава за счет как вновь устроившихся на работу, так и уволившихся по различным причинам. Чем больше коэффициент, тем выше нестабильность и не постоянен состав работающих;
• коэффициент текучести кадров (Ктскк):
Этот коэффициент по сравнению с коэффициентом оборота по выбытию дает ответ на вопрос о характере процесса выбытия: высокое значение коэффициента текучести кадров указывает на низкую заинтересованность руководства предприятия формировать стабильную и постоянную структуру персонала, повышать уровень организации и трудовой дисциплины. Если коэффициент оборота по выбытию имеет превышающее значение, значит, движение кадрового состава вызвано объективными причинами: увольнениями в связи с выходом на пенсию, призывом на службу в армию, по болезни, инвалидности и др.;
• коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кмост сост):
Характеризует стабильность и устойчивость кадрового потенциала, особенно при оценке его за ряд лет. Если коэффициент имеет незначительные изменения во времени, это свидетельствует о привлекательности компании, правильности формируемых материальных и корпоративных ценностных ориентирах, и системе мотивации в целом:
• коэффициент замещения (Кзамещ):
Коэффициент позволяет оценить масштабность изменений производственной деятельности: рост его в динамике характеризует расширение бизнеса за счет притока новых сотрудников, а отрицательное значение коэффициента может говорить о вынужденных увольнениях работников в связи с кризисом и необходимостью реструктуризации предприятия.
Пример анализа динамики коэффициентов движения рабочей силы представлен в табл. 8.4.
Таблица 8.4
Коэффициенты движения рабочей силы
Т0
Принято работников, чел.
в вооруженные силы
по собственному желанию
за нарушение трудовой дисциплины
Среднесписочная численность работников, чел.
Численность работников, отработавших полный год, чел.
Коэффициент оборота по приему
Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент общего оборота кадров
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент постоянства состава
На предприятии за исследуемый период происходило активное кадровое движение: коэффициент общего оборота превысил 64% за прошлый период и 58% — за отчетный год. Наблюдается заметное обновление кадрового состава: коэффициенты оборота по приему 46% за прошлый год и 45% за отчетный период указывают на долю вновь принятых работников, выбытие персонала при этом составило не более 18 и 13% за прошлый и отчетный периоды соответственно.
Это говорит о расширении деятельности и появлении новых рабочих мест. Коэффициент оборота по выбытию снизился, вместе с тем достаточно высокое значение его необходимо рассматривать в сравнительной динамике с коэффициентом текучести кадров. Последний, как видно из расчетов, составляет не более 7% за прошлый год со снижением в отчетном году до 5%.
Следовательно, основная причина увольнения работников связана с объективными и естественными причинами окончания трудовой деятельности: выходом на пенсию, по болезни и др. Коэффициент замещения характеризует превышение доли нового персонала по сравнению с уволившимися за отчетный период. Обновление персонала, таким образом, произошло в среднем на 32%. Значение коэффициента постоянства состава, равное 42% в отчетном году, показывает, какая часть работников от среднесписочного состава проработала полный год. Стабильность трудовых ресурсов возрастает, и это подтверждает динамика данного коэффициента.
Источник: studme.org