Большинство из нас работают в IT компаниях.
Кто-то в небольших, кто-то в крупных, но во многих из компаний есть что-то мотивирующее, что-то кроме самой работы и денег, которую вы за нее получаете.
Например, в одной компании можно 20% времени уделять воплощению своих замыслов и задумок, полная свобода творчества — с целью внедрить это позже в уже существующий продукт.
В другой выдаются премии за вовремя сданную работу.
В третьей каждый 6-ой спринт отдается в полное владение разработчиков и они сами создают продукт, который выносится потом на суд общественности.
Четвертая компания отправляет самых талантливых разработчиков в Лондон.
А в пятой все просто собирают вещи, снимают дом в горах Хорватии и работают всей командой на природе.
С какими практиками или традициями в компаниях встречались вы? И как они влияли на процесс работы?
Источник: habr.com
Главная ценность комбината — его трудовой коллектив
Этапы развития трудового коллектива
Любая группа людей со стороны напоминает живой организм. Она способна расти, развиваться и даже переживать нечто похожее на социальную смерть. Это явление встречается практически везде: на производстве, в школе или университете. Мы решили разобраться, как проходят основные этапы формирования коллектива.Этапы развития коллектива.
Притирка. Все участники группы знакомятся друг с другом, демонстрируя при этом только лучшие свои качества. Коллектив на этой стадии создаёт видимость слаженной и дружной атмосферы, хотя на самом деле истинные чувства скрыты и не демонстрируются. На этой стадии развития трудового коллектива лишь очень поверхностно обсуждаются цели и методы сотрудничества.
Люди мало знают своих коллег, поэтому коллективная работа практически отсутствует.Изменение начального положения.Межличностные недовольства в группе накаляют обстановку и она начинает распадаться на группировки, микро группы. Это время борьбы за лидерство, причём как за лидерство во всём коллективе, так и за неформальное лидерство в его микро группах.Результат.
После того как формирование и развитие коллектива достигло своего пика и каждый его член занял отведённое ему место наступает период плодотворной работы. Так происходит, потому что группа имеет в своём распоряжении знания и ресурсы для более налаженного трудового процесса.Эффективность.
Здесь акцент делается на правильное использование временных ресурсов и точное выполнение задач и целей. На проблемы группа смотрит объективным взглядом и в состоянии решить их творческим путём.Мастерство. В коллективе прошедшем все предыдущие этапы развития, связи между его членами значительно крепнут.
Людей оценивают и принимают согласно их положительным чертам и достоинствам, а не по промахам и недостаткам. Личностные разногласия устраняются в сжатые сроки.Старение.
Согласно законам развития коллектива наработанное годами мастерство в определённой сфере ещё позволяет ему «держаться на плаву», но более активные конкуренты уже значительно превышают его уровень результативности. Новые методы роботы и изменившаяся обстановка вокруг кокой-либо сферы деятельности дают о себе знать.Крушение.
Тема: Трудовой коллектив
Коллектив как таковой прекращает своё существование. Иногда группа, может развалиться даже по причине ухода или смерти своего лидера.Условия развития коллектива. Для того чтобы коллектив прошел все это этапы в своём развитии ему необходимо создавать условия. Факторы развития коллектива.
Совместная деятельность. Умелое предъявление требований к коллективу.Здоровое и объективное общественное мнение.Перспективы развития.Создание или преумножение традиций коллективной деятельности.
Теперь вы знаете, через что приходиться пройти группе для того чтобы стать действительно профессиональным коллективом. Данные знания вы можете применять как будучи руководителем, так и при устройстве на новое место робот. Формирование (зарождение) коллектива.
Для стадии формирования трудового коллектива характерны: наличие группы малоповьязаних между собой людей, отсутствие социального контроля, традиций. На данном этапе формируются все виды отношений, нормы поведения, правила регулирования внутриколективних связей, укрепляются все виды дисциплины, утверждается определенный стиль работы Формальный характер к коллектива определяет автократический стиль руководства Для такого коллектива характерна централизация управления в руках руководителя, ставит перед подчиненными конкретные задачи, детально регламентирует и ж орстко контролирует их выполнение На данной стадии развития трудового коллектива преобладают организационно-распорядительные методов управленияння.Становление коллектива.На этапе становления трудового коллектива формируется актив, сочетающий большинство членов коллектива, начинают складываться традиции, общественное мнение, которая направлена ??на поддержку требований руководителя большинством ю рабочих Как следствие, решения все чаще принимаются коллегиально, стиль руководителя становится более демократичным Задача руководителя на данном этапе состоит в том, чтобы, опираясь на актив коллектива, опре начиты позиции, цели и мотивы деятельности каждого члена трудового коллектива Это позволит ему выбрать наиболее эффективные методы воздействия на мотивы поведения людей, активизировать и привлечь к участию в упра вления всех членов коллектививу.
Зрелость коллектива.Трудовой коллектив на стадии зрелости имеет все признаки и выполняет все функции, которые присущи трудовому коллективу Основные регуляторы поведения людей на данном этапе — взаимная требовательность, социальный контроль.Для данного этапа характерны: демократический стиль руководства, коллегиальное принятие решений, преимущественное применение социально-психологических методов воздействия. Данной стадии развития трудового коллектива присущи высокие экономические показатели деятельности предприятия, наиболее полное совпадение личных интересов с интересами коллектива, благоприятный морально-психологичский клип. Старение коллектива. На стадии старения коллектив перестает развиваться, теряет способность к адаптации, социальный контроль приобретает консервативный характер и определяет статику коллектива На данном этапе роль руководителя поля ягае в поддержке коллектива в состоянии открытости, пополнении коллектива новыми членами, ориентировании персонала на инновации, которые обеспечат выживание коллектива, его адаптацию к изменяющееся окружения.
Источник: megaobuchalka.ru
Шпаргалки к экзаменам и зачётам
Технология связей с общественностью — Корпоративные традиции.
Page 9 of 17
Корпоративные традиции.
Важным элементом корпоративной имиджевой политики является создание и поддержание корпоративных традиций. Отличием корпоративных традиций от разовых мероприятий является их повторяемость и регулярность (ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные мероприятия).
Деятельность по поддержанию корпоративных традиций по своей направленности делится на внутрикорпоративную и внешнюю.
К внутрикорпоративной деятельности можно отнести:
- проведение корпоративных праздников (день рождения фирмы, профессиональные праздники, дни рождения сотрудников и т.п.);
- совместные экскурсионные поездки;
- награждение лучших сотрудников по итогам месяца, квартала, года;
- конкурсы профессионального мастерства для молодых специалистов.
К внешней деятельности относятся:
- участие в организации традиционных мероприятий (выставок, конкурсов, семинаров, конференций и т.п.), масштаб которых выходит за пределы организации (городские, общероссийские, международные);
- оказание благотворительной помощи (школам, секциям, домам ветеранов и т.п.).
Например, в Группе компаний Прогресстех сложились устойчивые корпоративные традиции, среди которых награждение сотрудников корпоративными значками: золотой, серебряный и бронзовый. Золотым значком награждаются сотрудники, проработавшие в компании 10 лет, серебряным – 5 лет и бронзовым – 1 год. По итогам деятельности за год происходит награждение сотрудников по номинациям: лучший менеджер проекта, лучший руководитель подразделения, лучший специалист, лучший молодой специалист, премия им. Э.И. Шептинского и др.
В каждом филиале компании DHL в разных странах есть своя футбольная команда, в которой играют сотрудники: кто может и хочет, без принуждения. Регулярно в Голландии проводится чемпионат команд компании.
Корпоративный имидж.
Корпоративный имидж и репутация – предмет особого внимания специалиста по связям с общественностью. Обретение положительной репутации – процесс длительный, а создание безупречного, позитивного, устойчивого реноме невозможно без построения положительного имиджа. Имидж и репутация сопутствуют друг другу и оказывают мощное воздействие на общественное мнение.
Корпоративный имидж – это образ компании, который планируется создать в сознании целевой аудитории посредством коммуникаций.
Корпоративный имидж (воспринимаемый образ организации) по своей направленности подразделяется на внутренний и внешний. Внутренний имидж – образ организации, существующий в сознании её сотрудников. Внешний имидж – образ организации, существующий в сознании клиентов, конкурентов, партнеров, то есть людей, не входящих в число сотрудников.
Кроме того, имидж организации подразделяется на реальный, субъективный и моделируемый, которые существенно отличаются друг от друга. Реальный имидж — это представление о компании, сложившееся у целевой аудитории. Субъективный имидж — представление руководства организации о том, какой образ организации сформировался у целевой аудитории. Моделируемый имидж – это изменение представлений целевой аудитории под влиянием целенаправленной деятельности PR -специалистов.
Имидж начинает формироваться сразу же, как только компания выходит на рынок. Однако в абсолютном большинстве случаев у руководителей нет ни времени, ни сил, ни денег, чтобы отслеживать возникающий образ и целенаправленно его корректировать в желательном направлении. В этом случае имидж складывается стихийно. Чаще всего стихийный имидж имеет как положительные черты, так и отрицательные, из-за чего об одной и той же фирме можно услышать противоположные мнения.
Целенаправленное формирование имиджа начинается с самоопределения организации, осознания её отличий от конкурентов и реальных (или желаемых) конкурентных преимуществ. Этот процесс включает в себя несколько этапов: фиксация существующего имиджа (опросы, анкетирование, наблюдение, фокус-группы), выявление положительных и отрицательных характеристик, определение мер по нейтрализации отрицательных черт и усиления воздействия положительных.
Исходя из задач, положительными чертами имиджа являются те, которые способствуют их решению, а отрицательными – те, которые мешают решать поставленные задачи.
Образ фирмы появляется в сознании потребителей под воздействием различных контактов с фирмой: как знакомства с рекламной продукцией или посещения выставок, презентаций, так и непосредственного общения с сотрудниками. Поэтому важнейшей задачей внутреннего PR является формирование, преобразование и поддержание корпоративной культуры.
Репутация (репутационный капитал) — сумма нематериальных активов, внешних (имидж) и внутренних характеристик базового субъекта, увеличивающих акционерную стоимость предприятия и являющихся частью ее рыночной стоимости.
Корпоративная репутация целенаправленно формируется за счет опосредованного воздействия через СМИ и различного рода специальных мероприятий. В совокупности все методы работы с ключевыми аудиториями представляют собой интегрированные маркетинговые коммуникации (ИМК). Каждая из коммуникаций дополняет другую (возникает эффект синергии), приводя к эффективности, которой сложно добиться, используя только одну из коммуникаций.
Поскольку носителями благоприятного образа организации являются ее сотрудники, основная задача внутрикорпоративных отношений – создание благоприятных, доверительных, взаимовыгодных отношений руководства с персоналом на всех уровнях управления. Это достигается проведением открытой политики в отношении сотрудников, предоставлением им возможностей большего участия в принятии решений, заботой о содержании их работы, системой поощрений.
Специалисты по связям с общественностью должны тесно сотрудничать со службой управления персоналом: участвовать в оценке социально-психологического климата в коллективе, выявлять проблемные зоны и воздействовать на них средствами PR . Создание эффективной системы мотивации, планирование деловой карьеры, увеличение роли р аботника в управлении организацией способны значительно изменить корпоративный климат в лучшую сторону, что, несомненно, скажется и наэффективности контактов с внешней средой.
Одними из целей деятельности по формированию и поддержанию корпоративной репутации являются:
• создание корпоративной индивидуальности и позиционирование;
• завоевание доверия клиентов;
• завоевание расположения правительства, инвесторов и поставщиков;
• поддержка морального состояния сотрудников на необходимом уровне;
• изменение корпоративного имиджа и создание престижа и положительной репутации компании;
• привлечение и удержание ценных сотрудников;
• создание узнаваемости и понимания потребителями заданной концепции компании на новых
• усиление эффекта от проведения спонсорских мероприятий.
В связи с этим одной из важнейших задач PR -специалиста является участие в формировании и управлении корпоративной культурой.
Корпоративная история. Корпоративные мифы.
Корпоративная история
При формировании корпоративной культуры важную роль играет создание корпоративной истории. Это легендированное описание деятельности организации и её руководителей, включающее основные этапы развития и важнейшие достижения. Корпоративная история должна отражать соответствие деятельности организации её корпоративной философии (примеры).
Корпоративные мифы
Корпоративные мифы – элементы внутреннего и внешнего имиджа организации, выраженные в повествовательной форме и описывающие эпизоды из деятельности сотрудников предприятия. Цель корпоративных мифов – наглядно демонстрировать правильность и важность принципов, составляющих корпоративную философию организации (примеры: Генеральный директор российского филиала DHL, Мэри Кей).
Источник: spargalki.ru