Специалисты по трудовым отношениям занимают уникальную нишу в сфере человеческих ресурсов. Они используют свои навыки для улучшения взаимопонимания и отношений между всеми уровнями корпоративной лестницы и всеми членами организации. Если вас интересует поддержание компетентной и удовлетворенной рабочей силы путем разрешения конфликтов, подумайте о том, чтобы стать специалистом по трудовым отношениям. В этой статье мы обсуждаем, чем занимается специалист по трудовым отношениям, как стать специалистом по трудовым отношениям, а также о навыках, заработной плате, перспективах работы и рабочей среде для специалистов по трудовым отношениям.
Кто такой специалист по трудовым отношениям?
Специалист по трудовым отношениям — это специализированный специалист по кадрам, который администрирует и интерпретирует трудовые договоры по таким вопросам, как здравоохранение, заработная плата, пенсии, профсоюзы и методы управления. Они интерпретируют официальное общение между работодателями и работниками посредством встреч, писем и других форм контакта. С работодателями они консультируют по контрактам, дисциплинарным процедурам и жалобам сотрудников. С работниками выясняют обоснованность трудовых претензий и помогают им разрешать конфликты. В то время как специалисты по трудовым отношениям выступают в качестве связующего звена между работодателями и работниками, их основная роль заключается в защите интересов работников.
Медиация и трудовое посредничество
Чем занимается специалист по трудовым отношениям?
Специалисты по трудовым отношениям используют свое глубокое понимание трудового законодательства и отличные коммуникативные навыки для работы в качестве посредников и разрешения споров между работодателями и работниками. Они помогают вести переговоры между двумя сторонами, устранять пробелы в понимании, избегать судебных разбирательств и вести коллективные переговоры. Коллективные переговоры — это когда организованная группа сотрудников хочет договориться о заработной плате, политике безопасности, здравоохранении или других условиях занятости. Специалисты по трудовым отношениям помогают сотрудникам бороться за справедливые условия труда и консультируют работодателей по приемлемым зарплатам и льготам.
Другие обязанности, за которые несут ответственность специалисты по трудовым отношениям, включают:
Программы для Windows, мобильные приложения, игры — ВСЁ БЕСПЛАТНО, в нашем закрытом телеграмм канале — Подписывайтесь:)
- Мониторинг практики компании для обеспечения соблюдения трудовых соглашений и правил
- Написание писем о трудовых отношениях о спорах, уточнении условий контрактов и внесении изменений в коллективные договоры
- Написание встречных предложений или предложений по контракту для трудовых переговоров или коллективных переговоров
- Заключение и заключение коллективных договоров
- Сбор доказательств и представительство компании или сотрудника в трудовых переговорах, арбитраже или судебных разбирательствах
- Измерение эффективности методов и стратегий компании
Как стать специалистом по трудовым отношениям
Выполните следующие шаги, чтобы стать специалистом по трудовым отношениям:
Трудовое посредничество и медиация
1. Получить образование
Хотя это не всегда является обязательным требованием, большинство специалистов по трудовым отношениям имеют степень бакалавра. В некоторых университетах есть степень бакалавра, специально посвященная трудовым и трудовым отношениям, которая фокусируется на таких темах, как заключение договоров и трудовое право. Другие распространенные степени бакалавра для специалистов по трудовым отношениям включают человеческие ресурсы, бизнес, производственные отношения и другие смежные области. Некоторые университеты предлагают степень магистра в области трудовых отношений или смежных областях, и хотя для того, чтобы стать специалистом по трудовым отношениям, не обязательно иметь степень магистра, знания и навыки, которые вы получите благодаря этой степени, могут пригодиться вам в вашей карьере.
Одной из конкретных областей исследования, которая имеет решающее значение для специалистов по трудовым отношениям, является трудовое право, особенно Закон о справедливых трудовых стандартах и Национальный закон о трудовых отношениях. Для полного понимания этих двух важных законов о труде, а также других аспектов трудового права часто необходимо обучение в бакалавриате и последипломном образовании.
2. Получите сертификацию
Сертификаты в области трудовых отношений обычно не являются обязательными, но они могут помочь специалистам по трудовым отношениям специализироваться в конкретных областях интересов, таких как судебные процессы, посредничество, трудовое право, коллективные переговоры или процессы рассмотрения жалоб. Некоторые университеты и колледжи предлагают сертификаты по трудовому праву для этих конкретных областей знаний.
3. Получите опыт
Большинство работодателей ищут специалистов по трудовым отношениям с опытом работы в соответствующей области от трех до пяти лет. Опыт играет жизненно важную роль в том, насколько успешными могут быть специалисты по трудовым отношениям, поэтому работодатели предпочитают кандидатов с опытом работы в области управления персоналом, а иногда и в конкретной компании или отрасли.
Один из способов получить этот опыт — пройти короткие специализированные онлайн-курсы, которые помогут вам освоить определенные навыки и попрактиковаться. Общие онлайн-курсы включают управление соблюдением требований, право управления контрактами и практическое трудовое право. Другие способы получить соответствующий опыт на раннем этапе включают в себя:
- Стажировки
- Ученичество
- Конференции
- Мастерские
- Волонтерство
- Сеть
- Профессиональные ассоциации
После того, как вы приобрели некоторый опыт начального уровня, вы можете сделать переходный шаг, прежде чем перейти к роли специалиста по трудовым отношениям. Есть много тесно связанных должностей, на которые вы могли бы подать заявку, в том числе специалист по кадрам, специалист по связям с общественностью и специалист по обучению и развитию.
4. Ищите работу
Традиционно специалисты по трудовым отношениям работают в государственных учреждениях и организациях, в которых есть влиятельные профсоюзы. Однако в последние годы произошло сокращение членства в профсоюзах, поэтому специалисты по трудовым отношениям перешли в другие отрасли, такие как агентства по трудоустройству, управление компаниями, трудовые организации, страховые компании и юридические фирмы. Некоторые специалисты по трудовым отношениям предпочитают работать внештатно, по контракту или на консультационных должностях, путешествуя по различным специализированным фирмам или нескольким отделам кадров.
Навыки специалистов по трудовым отношениям
Некоторые качества, которыми обладают специалисты по трудовым отношениям, включают:
- Технологические навыки, такие как электронная почта, программное обеспечение ERP, программное обеспечение для управления персоналом, программное обеспечение для презентаций и программное обеспечение для работы с электронными таблицами.
- Сильные навыки письма, ориентированные на детали, для составления предложений, оценки трудового законодательства или записи жалоб сотрудников.
- Знание английского языка, HR, права и правительства, обслуживания клиентов и администрации и управления
- Отличные навыки активного слушания, разговорной речи, понимания прочитанного и ведения переговоров
- Способность разрешать конфликты, принимать решения, решать проблемы и извлекать информацию
- Способен сохранять спокойствие в напряженных и стрессовых ситуациях, таких как разрешение обид и заключение контрактов.
- Умение устанавливать и поддерживать межличностные отношения и общаться с руководителями, подчиненными и коллегами
Рабочая среда для специалистов по трудовым отношениям
Специалист по трудовым отношениям обычно работает в обычное рабочее время, в среднем 40 часов в неделю. Могут быть случаи, когда им нужно работать по вечерам или в выходные дни, например, когда возникают непредвиденные проблемы или сроки, которые нужно уложиться. Специалисты по трудовым отношениям чаще всего работают в хорошо освещенных и комфортных помещениях, например, в офисах компаний. Некоторым специалистам по трудовым отношениям может потребоваться поездка на арбитражные заседания или обсуждение контрактов с руководством или сотрудниками.
Заработная плата и перспективы работы специалистов по трудовым отношениям
В США средняя заработная плата специалиста по трудовым отношениям составляет 85 972 доллара в год. Однако эта заработная плата может варьироваться в зависимости от уровня образования человека, опыта, географического положения и конкретной отрасли.
Согласно Бюро статистики труда США (BLS), ожидается, что занятость специалистов по трудовым отношениям снизится на 7% в период с 2019 по 2029 год. Это снижение спроса может быть связано с сокращением членства в профсоюзах. Специалисты по трудовым отношениям с опытом работы, профессиональными сертификатами и степенью бакалавра, как правило, имеют наилучшие перспективы трудоустройства.
Источник: buom.ru
Лица относящиеся к занятому населению.
Права граждан в сфере занятости.
- Каждый имеет ровное право на получение информации в высвобождаемых рабочих местах, и получение этой работы.
- Право граждан на трудовое посредничество в сфере занятости.
- Право на содействие в подборе подходящей работы, на бесплатное профессиональное консультирование.
- Безработный имеет право на профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку с учётом потребностей рынка труда за счёт средств государственного бюджета.
- Право трудовой деятельности за границей.
- Право на установление брони на вакантные места для отдельных категорий лиц:
- Инвалиды
- Многодетные семьи
- Матери-одиночки
- Лица отслужившие срочную службу в рядах ВС РК.
- Выпускники ВУЗов и других учебных заведений.
- Лица не достигшие 20 лет.
Коллективное соглашение.
Коллективное соглашение – это НПА, содержащий обязательства сторон по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определённых регионов, отраслей и профессий. Если коллективный договор разрабатывается и заключается на предприятии, то соглашение заключается на уровне регионов, отраслей и профессий.
Коллективное соглашение является 3-х сторонним договором.
- Госорган
- Работодатель
- Представитель работников
Виды соглашений:
- Генеральное соглашение – это письменный договор между Правительством РК, республиканским объединением профсоюзов и республиканским объединением работодателей, предусматривающее проведение совместных действий в целом в РК.
- Областное соглашение – между областными исполнительными органами.
- Отраслевые соглашения – это письменные договора между органами государственного отраслевого управления, отраслевых объединений, профсоюзов и работодателей.
Разработка проекта генерального соглашения, осуществление контроля за его реализацией и урегулированием трудовых споров возложено на республиканскую 3-х стороннюю комиссию, образуемую сторонами-участниками данного соглашения. Целью заключения соглашения является установление обязательств сторон по созданию условий труда, занятости и социальных гарантий. И данная цель реализуется путём решения комплекса задач, направленных на осуществление экономических реформ на основе проведения согласованных действий сторон в области социально-трудовых отношений.
Тема: № 5 Трудовой договор (ТД)
ТД – это двухстороннее соглашение между работником и работодателем заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определённой специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату и иные предусмотренные законом и соглашением сторон денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством РК и коллективным договором.
По трудовому договору работник выполняет работу (трудовую функцию) по соответствующей квалификации за вознаграждение и соблюдает трудовой распорядок, а работодатель обеспечивает условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивает работнику заработную плату и осуществляет иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, соглашением сторон.
Профессия – это широкая области трудовой деятельности в которой работник может применить свою трудовую специальность в соответствии с имеющимися у него знаниями, навыками, умениями.
Специальность – более узкая область трудовой деятельности в пределах определённой профессии, в которой работник имеет глубокие всесторонние познания и навыки.
Квалификация показывает какого уровня сложности работы, способен выполнять работник.
Порядок заключения ТД.
- В первую очередь происходит собеседование между работником и работодателем и в случае приёма на работу, работодатель обязан издать приказ о приёме работника на работу.
- Для возникновения трудовых отношений необходимо, чтобы стороны ИТД обладали определённым трудовым статусом.
- Составление ТД возлагается на работников предприятия ведающих делами кадров.
Перечень документов, которые работодатель имеет право требовать от поступающего на работу:
- Документ подтверждающий трудовую деятельность работника (трудовая книжка).
- Удостоверение личности, паспорт.
- Свидетельство о присвоении ИИН, РНН.
- Пенсионный договор.
- Свидетельство о рождении для лиц моложе 16 лет.
- Документ об образовании или профподготовке.
Не допускается заключение трудового договора:
1) на выполнение работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;
2) с гражданами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, на тяжелые работы, работы с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей работодателя;
3) с гражданами, лишенными права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
4) с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, до получения разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы в порядке, установленном Правительством Республики Казахстан, или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан.
Содержание трудового договора:
1. Трудовой договор должен содержать:
1) реквизиты сторон:
фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работодателя — физического лица, адрес его постоянного места жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, регистрационный номер налогоплательщика;
полное наименование работодателя — юридического лица и его местонахождение, номер и дату государственной регистрации работодателя — юридического лица, регистрационный номер налогоплательщика;
фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; индивидуальный идентификационный номер, регистрационный номер налогоплательщика, социальный индивидуальный код;
2) работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию);
3) место выполнения работы;
4) срок трудового договора;
5) дату начала работы;
6) режим рабочего времени и времени отдыха;
7) размер и иные условия оплаты труда;
8) характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях;
9) права и обязанности работника;
10) права и обязанности работодателя;
11) порядок изменения и прекращения трудового договора;
12) гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;
13)условия по страхованию;
14) ответственность сторон;
15) дату заключения и порядковый номер.
2. По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться и иные условия, не противоречащие законодательству Республики Казахстан.
3. Положения трудового договора, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными.
Срок трудового договора.
1. Трудовой договор может быть заключен:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не менее одного года, кроме случаев, установленных подпунктами 3), 4) и 5) пункта 1 настоящей статьи.
В случае повторного заключения трудового договора с работником, ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в том числе при продлении срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение трудовых договоров на определенный срок в целях уклонения от предоставления гарантий и компенсации, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок.
В случае если при истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон в течение суток не потребовала прекращения трудовых отношений, то он считается заключенным на неопределенный срок;
3) на время выполнения определенной работы;
4) на время замещения временно отсутствующего работника;
5) на время выполнения сезонной работы.
2. Трудовой договор на работу в должности руководителя исполнительного органа работодателя — юридического лица заключается на срок, установленный учредительными документами работодателя или соглашением сторон. На такой договор не распространяются положения, установленные пунктом 3 настоящей статьи.
3. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора подтверждается в письменной форме.
Внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме.
Предложение об изменении условий трудового договора подается одной из сторон трудового договора в письменной форме и рассматривается другой стороной в течение семи календарных дней со дня его подачи.
4. Трудовой договор с должностными лицами исполнительного органа организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным им лицом или органом в порядке, установленном учредительными документами организации.
Испытательный срок в трудовом законодательстве.
1. В трудовом договоре может быть установлено условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. При отсутствии в трудовом договоре этого условия считается, что работник принят на работу без испытательного срока.
2. Испытательный срок начинается с начала действия трудового договора.
3. В период испытательного срока на работников распространяются нормы Трудового Кодекса, условия трудового, коллективного договоров.
4. Испытательный срок включается в трудовой стаж работника и не может превышать три месяца. В испытательный срок не засчитывается период, когда работник фактически отсутствовал на работе.
5. При приеме на работу испытательный срок не устанавливается для:
лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;
лиц, окончивших организации послесреднего и высшего образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
Источник: megalektsii.ru
Биржа труда: мировой и Российский опыт Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»
Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Горланова А. Э., Вукович М. Д.
В статье рассматриваются проблемы создания биржи труда . Всероссийское бюро труда накапливает опыт найма больших партий работников и тиражирует его, создавая сеть организаций трудового посредничества. Правомерно говорить об институционализации трудового посредничества с целью повышения эффективности найма трудовых ресурсов , их региональной и профессиональной мобильности на рынке труда.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Горланова А. Э., Вукович М. Д.
Особенности формирования и развития рынка труда на макроуровне
Организационные механизмы управления рынком труда
Роль организационых структур в развитии рынка труда
Российская трудовая повинность в первый год становления «Пролетарской диктатуры»: идеолого-правовые основания
Совершенствование механизмов кадровой политики предприятий промышленного сектора как фундаментустойчивого развития региона в исследовании Г. Г. Вукович и Т. Г. Строителевой
i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
LABOUR EXCHANGE: GLOBAL AND RUSSIAN EXPERIENCE
The article discusses problems of the labor exchange formation. The all-Russian labour office accumulates experience of large group of workers’ employment and replicates it, establishing a network of employment services organizations. The authors think it is proper to consider institutionalization of the labour agency in order to improve human resources recruitment efficiency, HR’s regional and professional mobility at the labour market .
Текст научной работы на тему «Биржа труда: мировой и Российский опыт»
УДК 331.5 Горланова Анастасия Эдуардовна
Вукович Милан Драганович
БИРЖА ТРУДА: МИРОВОЙ И РОССИЙСКИЙ ОПЫТ
Gorlanova Anastasia Eduardovna
Vukovich Milan Draganovich
LABOUR EXCHANGE: GLOBAL AND RUSSIAN EXPERIENCE
В статье рассматриваются проблемы создания биржи труда. Всероссийское бюро труда накапливает опыт найма больших партий работников и тиражирует его, создавая сеть организаций трудового посредничества. Правомерно говорить об институцио-нализации трудового посредничества с целью повышения эффективности найма трудовых ресурсов, их региональной и профессиональной мобильности на рынке труда.
рынок труда, биржа труда, трудовые ресурсы, государство, мировой опыт.
The article discusses problems of the labor exchange formation. The all-Russian labour office accumulates experience of large group of workers’ employment and replicates it, establishing a network of employment services organizations. The authors think it is proper to consider institutionalization of the labour agency in order to improve human resources recruitment efficiency, HR’s regional and professional mobility at the labour market.
labour market, labour exchange, labour resources, the state, world experience
Обзор отечественной и зарубежной литературы позволяет нам выделить следующие формы трудового посредничества: 1) частно-коммерческие, 2) благотворительные, 3) государственные, 4) муниципальные, 5) предпринимательские, 6) рабочие и 7) смешанные. По нашему мнению, необходимо назвать и нелегальные формы трудового посредничества, т. е. не имеющие юридического оформления. Интересы частных предприятий на рынке труда были ориентированы на получение прибыли, что, безусловно, снижало эффективность деятельности данных предприятий, поскольку в целом такая установка противоречила интересам работодателей и работников. Государство вынужденно было ввести ограничения на частное трудовое посредничество. В государственных структурах запрещалось взимать плату и с работника, и с предпринимателя, а также вынуждать работника менять место жительства.
Совершенствование правовой базы рынка труда обусловило лицензирование посреднической деятельности. Лишение лицензии было возможно в случае, если обнаруживались факты, свидетельствующие о недобросовестности работников организационных структур.
Осуществление посреднической деятельности без лицензии во многих странах преследовалось по закону, предусматривающему крупный денежный штраф и тюремное заключение. Законодательно регламентированные меры наказания устанавливались за взимание платы сверх установленной таксы, вымогательство, взятки, принуждение работать. Такса устанавливалась администрацией и взималась при уже совершенном трудоустройстве. Существовали и организации, выполняющие функции трудоустройства в благотворительных целях, но они не получили широкого распространения.
Однако практика создания бирж труда на благотворительные пожертвования постепенно расширялась. Эффективность организаций рынка труда повышалась вследствие государственного посредничества, практиковавшегося в Австралии, Норвегии, США и Англии. Одновременно были приняты законы об обязательном страховании рабочих в связи с безработицей.
Создавались региональные и окружные биржи труда [1]. Они подразделялись на классы в зависимости от величины населения городов, в которых функционировали. Организационные структуры взаимодействовали между собой, а также с вышестоящими биржами, в частности столичными. Во многих странах широкое распространение получили муниципальные, или общинные, биржи труда. Они не взимали платы, а их деятельность осуществлялась на паритетных началах, что позволяло сочетать интересы работодателей и работников.
Предпринимательские биржи труда создавались при предпринимательском союзе и нанимали рабочих на предприятия, входящие в данный союз. В начале XX в. почти треть организаций на рынке труда создавалась при участии предпринимательских союзов. Это позволяло повысить в границах организационных структур требования к качеству рабочей силы.
Одновременно практиковалась система идеологического давления на работника, предъявлялось, в частности, требование его неучастия в забастовках. Ограничения прав работников приводило к тому, что биржи труда создавались при профессиональных союзах.
В дальнейшем возникали смешанные биржи труда, которые создавались по предварительному соглашению между предпринимательскими и рабочими организациями. Однако широкого распространения они не имели вследствие отсутствия организационно-экономического механизма регулирования разногласий между предпринимателями и работниками. Управление смешанными биржами строилось на паритетных началах на основе принятых тарифных соглашений. Организации трудового посредничества различались по методам создания, особенностям функционирования, способам включения работника в трудовой процесс.
Российский рынок труда существенно отстает от соответствующих институтов в развитых странах. К началу XX в. биржи труда функционировали только в крупнейших городах, но их деятельность не была масштабной. Незначительное количество частных и благотворительных контор по трудоустройству существенно не влияло на регуляцию занятости.
Совершенствование организационно-экономического механизма рынка труда в России началось во время Первой мировой войны, когда за несколько лет возникло несколько сотен бюро и бирж труда. По мнению Г.Г.
Вукович, основными причинами их создания послужили: обострение потребности в рабочей силе со стороны предприятий, промышленников; наличие значительной миграции рабочей силы и одновременный рост безработицы в ряде отраслей. Эти факторы обусловили необходимость формирования организационно-экономических механизмов рынка труда с целью его оптимизации и снятия социально-экономической напряженности. Дисбалансу на рынке труда способствовали закрытие внешних границ и невозможность выхода российских рабочих на внешний рынок труда. Оптимизация рынка труда была направлена на преодоление региональной неравномерности распределения рабочей силы [2].
В российской экономике рынки труда первоначально создавались для обеспечения работой беженцев, а затем и местных безработных [3]. Характерно, что деятельность многих организаций посреднического типа была направлена на обслуживание безработных определенной национальности. Так, посреднические организации возникали при специализированных учреждениях в виде профессиональных бюро труда, бюро труда при национальных и военно-промышленных комитетах, земских и городских властях. Более половины всех посреднических организаций (53,7 %) приходилось на долю земств и го-
родов, 24 % — на долю латышского и еврейского комитетов [4]. В некоторых городах России национальные комитеты имели широкую сеть организаций, работающих на рынке труда. Основными организаторами бирж труда выступали органы городского управления. Услуги биржи труда для рабочих и предпринимателей, как правило, были бесплатными.
Характерно, что биржи отказывались обслуживать предпринимателей, на предприятиях которых происходили забастовки или социальные конфликты. Посредством российских бирж труда регулировались также цены на рабочую силу, поскольку биржи отказывались сотрудничать с предпринимателями по ценам, ниже рыночных. Однако биржи не регулировали частные конфликты между работниками и предпринимателями.
Функции бирж труда в России были достаточно широкими и включали: поиск работы, организацию артелей и мастерских, устройство библиотек, столовых, предоставление юридической помощи. Организационный механизм деятельности бирж, таким образом, включал широкую систему социально-экономического взаимодействия. Наличие огромной сети различных организаций на российском рынке труда потребовало координации их действий. В 1915 году было создано Всероссийское бюро труда, в функции которого входило установление связи с местными бюро и биржами труда.
Всероссийское бюро бесплатно распространяло инструкции и советы любой заинтересованной организации. В результате все региональные бюро и биржи действовали по одной форме учета. Были выработаны законодательные нормы и принципы трудового посредничества, в частности положение о необходимости обслуживания национального рынка рабочей силы без дифференциации беженцев и небеженцев [5], разработаны рекомендации, касающиеся участия предпринимателей и рабочих в управлении биржами и бюро труда. Всероссийское бюро труда выступило посредником между местными бюро труда при больших масштабах найма рабочей силы.
Организационный механизм найма был основан на взаимодействии центральных структур рынка труда и их региональных отделений. Условия найма разъяснялись рабочим, которые из разных мест прибывали по конкретному адресу для трудоустройства. Эти меры позволяли преодолеть региональную напряженность на рынке труда.
При кооперации различных структур рынка труда существенно повысилась эффективность их деятельности, особенно при масштабном найме рабочей силы, что было важно для России, где крестьяне зимой работали на промышленных предприятиях, а летом были заняты в деревне на полевых работах, нивелируя неравномерность поступления рабочей силы. Специфика рынка труда России определялась также наличием крупных предприятий с большим количеством рабочих мест. В то же время большие партии российских работников отправлялись в другие страны [6].
Таким образом, Всероссийское бюро труда накапливало опыт найма больших партий работников и тиражировало его, создавая сеть организаций трудового посредничества. Правомерно говорить об институционализации трудового посредничества с целью повышения эффективности найма трудовых ресурсов, их региональной и профессиональной мобильности на рынке труда.
Всероссийское бюро осуществляло статистическую работу в виде анализа ежемесячных данных местных организаций о заработной плате в профессиональном, территориальном и отраслевом разрезах, о движении спроса на труд и его предложения. Тиражирование собранной информации позволяло унифицировать условия найма в разных регионах, снижать конфликтность между предпринимателем и работником, сокращать субъективизм при заключении договоров. Российские биржи труда при определенном нейтралитете все же принимали участие в проведении переговоров между работодателем и безработным. Анализ условий труда и его оплаты, проводимый бюро, позволял устанавливать нормы труда и оплаты для других посреднических организаций.
1. Хуссманис Р., Мехран Ф., Верма В. Обследования экономически активного населения: занятость, безработица и неполная занятость: Методологическое руководство МБТ : пер. с англ. М., 1994.
2. Вукович Г.Г. Опыт регулирования рынка труда в промышленно развитых странах // Аудит и финансовый анализ. 2011. № 5.
3. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М., 1982.
4. Меньшикова О. Заработная плата или «пособие по труду»? // Вопросы экономики. 1998. № 1.
5. Шнипер Р.И., Новоселов А.С. Региональные проблемы рынковедения: экономический аспект. Новосибирск, 1993.
6. Вукович Г.Г. Исследование механизма разрешения противоречий рынка труда региона // Общество: философия, история, культура. 2011. № 4.
1. Khussmanis R., Mekhran F., Verma V. Obsledovaniya ekonomicheski aktivnogo naseleniya: zanyatost’, bez-rabotitsa i nepolnaya zanyatost’: Metodologicheskoe rukovodstvo MBT : transl. from English M., 1994.
2. Vukovich G.G. Opyt regulirovaniya rynka truda v promyshlenno razvitykh stranakh // Audit i finansoviy analiz. 2011. № 5.
3. Strumilin S.G. Problemy ekonomiki truda. M., 1982.
4. Men’shikova O. Zarabotnaya plata ili «posobie po trudu»? // Voprosy ekonomiki. 1998. № 1.
5. Shniper R.I., Novoselov A.S. Regional’nie problemy rynkovedeniya: ekonomicheskiy aspekt. Novosibirsk, 1993.
6. Vukovich G.G. Issledovanie mekhanizma razresheniya protivorechiy rynka truda regiona // Obshchestvo: filosofiya, istoriya, kul’tura. 2011. № 4.
Источник: cyberleninka.ru