Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.
Не позднее следующего рабочего дня после дня составления протокола разногласий по завершении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, либо после истечения срока, в течение которого стороны коллективного трудового спора должны достичь соглашения относительно кандидатуры посредника, либо после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон коллективного трудового спора от рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Арбитражная практика в ГОЗ — зарплата в затратах, ИФНС, трудовые споры
При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража).
ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.
Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.
Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.
В случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом, если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
Задавайте вопросы нашему консультанту, он ждет вас внизу экрана и всегда онлайн специально для Вас. Не стесняемся, мы работаем совершенно бесплатно.
Также оказываем консультации по телефону: 8 (800) 600-76-83, звонок по России бесплатный!
Комментарий к статье 404 ТК РФ:
Новая редакция комментируемой статьи определяет трудовой арбитраж как орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Суть изменений заключается в том, что трудовой арбитраж теперь может быть двух видов:
временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора;
постоянно действующий трудовой арбитраж может создаваться на постоянной основе при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, переданных ему по соглашению сторон.
Ранее законом предусматривалось только создание временного трудового арбитража специально для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора, хотя в Москве (и ряде других субъектов РФ) уже есть опыт создания на трехсторонней основе учреждения «Трудовой Арбитражный суд».
Практика создания постоянно действующих трудовых арбитражей положительно оправдывает себя во многих европейских странах, например в Великобритании, Германии, Франции, Италии, Финляндии, где есть специальные органы, занимающиеся трудовыми спорами по существу и оказывающие содействие в урегулировании коллективных трудовых споров.
Комментируемая статья в новой редакции более подробно регламентирует общие принципы функционирования арбитража и пошагово определяет действия сторон.
В отличие от разрешения коллективных трудовых споров с помощью примирительной комиссии и с участием посредника, трудовой арбитраж независимо от желания сторон спора создается с участием государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.
Вопрос о необходимости и возможности создания постоянно действующего трудового арбитража должен решаться трехсторонней комиссией самостоятельно.
Часть 2 анализируемой статьи оговаривает случаи, при которых стороны обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже не позднее следующего рабочего дня:
после составления протокола разногласий по завершении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника;
после истечения срока, в течение которого стороны коллективного трудового спора должны достичь соглашения относительно кандидатуры посредника;
после оформления протокола об отказе сторон (одной из сторон) коллективного трудового спора от рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника.
При наличии согласия сторон коллективного трудового спора на рассмотрение спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, на основании которого его решение становится обязательным для исполнения сторонами.
После заключения соглашения стороны обязаны создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать рассмотрение коллективного трудового спора в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Причем сделать это нужно в строго установленные сроки: если речь идет о локальном уровне, то в срок не более двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок не более четырех рабочих дней (ранее устанавливался общий для всех уровней спора срок три рабочих дня).
Часть 4 посвящена составу и регламенту трудового арбитража. Так, для временного органа они устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативному правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждать типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража).
Новая редакция статьи дополнена ч. 5, в которой устанавливаются сроки рассмотрения спора трудовым арбитражем в зависимости от его уровня: на локальном уровне социального партнерства — не более трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — не более пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.
Часть 6 комментируемой статьи содержит указание на перечень основных полномочий арбитров. Более подробно объем прав расписан в п. 15 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утвержденных Постановлением Минтруда России N 59 . В приложении N 3 к данным Рекомендациям содержится памятка арбитрам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров.
О гарантиях лицам, участвующим в работе трудового арбитража, см. коммент. к ст. 404.
На работодателя законом не возлагается обязанность по организационному обеспечению деятельности трудового арбитража, как это делается в отношении примирительной комиссии.
Разрешение трудового спора в трудовом арбитраже завершается принятием решения по существу данного спора. Решение является обязательным для сторон, поскольку они подписывают соглашение об обязательном подчинении этому решению.
По общему правилу создание трудового арбитража зависит от соглашения сторон, участвующих в споре. Однако в ч. 8 комментируемой статьи указывается на возможность осуществления так называемого принудительного арбитража в случаях, когда проведение забастовок ограничено или запрещено по закону (подробнее об этих организациях см. коммент. к ч. 2 ст. 413).
Последствия уклонения работодателя (представителя работодателей) от создания временного трудового арбитража, передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж или от участия в рассмотрении коллективного трудового спора трудовым арбитражем установлены ч. 3 ст. 406 ТК.
Получите консультацию: 8 (800) 600-76-83
Звонок по России бесплатный!
Ничего не пишите и не используйте калькулятор, и помните — вы должны отвечать быстро.
Возьмите 1000. Прибавьте 40. Прибавьте еще тысячу. Прибавьте 30. Еще 1000. Плюс 20. Плюс 1000. И плюс 10.
Что получилось? Ответ 5000? Опять неверно.
Источник: center-yf.ru
Трудовой арбитраж: реалии и перспективы
А. СОЛОВЬЕВ
А. Соловьев, менеджер по социально — трудовым отношениям.
Конфликт внутри трудового коллектива с точки зрения теории конфликта является нормой. Он в какой-то степени может способствовать развитию системы. Однако если конфликт игнорируется или процедуры его разрешения не применяются должным образом, он проявит себя как деструктивная сила и выплеснется не только в виде крайней формы — забастовки, но и за пределы предприятия, вовлечет новых субъектов и (иной раз!) поменяет социальные ориентиры. Деструктивная сила конфликта, который начинался с требования работников или профсоюзов о коллективных переговорах на определенных уровнях, может проявиться в виде замены социально — трудовых требований на политические, вплоть до отставки руководителей государственных институтов.
Основные причины коллективных трудовых споров, акций и забастовок — задержка выплаты заработной платы, требования о сохранении занятости. Они обусловлены падением объемов производства, неотработанностью системы платежей и расчетов в хозяйственной деятельности, несбалансированностью федерального бюджета, его задолженностью структурам, содержащимся за счет бюджетных средств.
Создание института посредников и трудовых арбитров и отлаженной системы проведения примирительных процедур, в первую очередь переговоров, помогло бы локализовать социальную напряженность на уровне низших звеньев хозяйственного управления.
Опыт западных стран свидетельствует, что по мере усиления в экономике рыночных рычагов напряженность в трудовых отношениях может нарастать в связи с изменением и ростом требований к качеству рабочей силы, уровню ее квалификации, из-за высвобождения работающих, из-за структурных сдвигов в экономике. Следовательно, так или иначе закономерности социального развития общества поставят на первое место задачу по созданию государственного института если не предотвращения, то локализации социально — трудовых конфликтов методом коллективных переговоров.
Каково же сегодня положение дел в сфере социально — трудовых отношений в части урегулирования коллективных конфликтов? Какие направления в деле совершенствования первого опыта государственного участия в урегулировании коллективных трудовых споров признаны ныне приоритетными?
Созданные в 1989 — 1991 годах законодательные акты, применяемые в настоящее время при урегулировании коллективных трудовых споров и забастовок, к сожалению, не содержат эффективного механизма разрешения подобных конфликтов.
В настоящее время Государственная Дума приняла в первом чтении проект Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Концептуально представленный законопроект направлен на поиск взаимных компромиссов и согласованных решений субъектов при урегулировании коллективного трудового спора, на обеспечение сбалансированности прав и ответственности представителей сторон (работников и работодателей), а также на защиту интересов лиц, не являющихся участниками спора. Проект предусматривает повышение роли трудового коллектива в принятии решения о проведении забастовки, установление социальных гарантий для сторонних участников в урегулировании трудового конфликта (посредники, трудовые арбитры, эксперты) и для работников, вовлеченных в конфликт, а также другие нормы, которые позволят упорядочить использование трудящимися конституционного права на трудовой спор, забастовку.
Другим направлением работы является совершенствование структуры и методов работы Службы по разрешению коллективных трудовых конфликтов при Министерстве труда Российской Федерации (далее — Служба).
Напомним, что в соответствии с Указом Президента РФ от 15 ноября 1991 года N 212 был осуществлен ряд мер по становлению и развитию системы социального партнерства в стране, определена необходимость функционирования органов по урегулированию коллективных трудовых конфликтов.
В связи с недостатком бюджетных средств формирование Службы по разрешению коллективных трудовых конфликтов началось лишь в середине 1993 года. К настоящему времени создано одиннадцать ее региональных отделений. Весь аппарат Службы имеет штатную численность 49 человек, в том числе региональные отделения — 34 человека. Несмотря на свою малочисленность, Служба заявила о своей деятельности.
В 1994 году работники Службы приняли участие в урегулировании коллективных трудовых споров более чем на 110 предприятиях и в организациях, а за первый квартал текущего года — на 39.
Организация Службой и ее отделениями примирительных процедур, непосредственное участие в них работников Службы позволили предотвратить перерастание многих споров в забастовки, избежать связанных с ними потерь рабочего времени и снижения производства продукции (работ). Однако развитие новых институтов, составляющих основу примирительных процедур — посредничества и трудового арбитража, требует рассмотрения их сути, осмысления первого опыта их действия и ответа на вопрос: какую модель мы выбираем?
С процедурой посредничества при разрешении коллективных трудовых споров все ясно: она предполагает участие независимого лица в процессе поиска субъектами социально — трудовых отношений компромиссного решения для выхода из кризисной ситуации в конфликте. Иначе дело обстоит с трудовым арбитражем. Здесь много неясностей для субъектов — участников спора и для работников Службы разрешения коллективных трудовых конфликтов при Минтруде России. Неясности, о которых пойдет речь далее, не только не проясняются в Федеральном законопроекте «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», но подводят к идее разработки и утверждения органами исполнительной власти соответствующего подзаконного акта.
Название института примирения сторон «трудовой арбитраж» вошло в общественную жизнь нашего государства после утверждения в мае 1991 года Закона Союза ССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Статьей 3 Закона было закреплено, что требования трудового коллектива или профсоюза, отклоненные либо удовлетворенные частично, рассматриваются:
а) примирительными комиссиями,
б) трудовыми арбитражами.
Ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительной процедуре. А далее следовали юридические нормы, которые запутали процедуру примирения сторон и перевернули наше понятие о сути арбитража. Эти нормы вошли в состав ст. 5 Закона и были сформулированы так: «Количественный и персональный состав трудового арбитража по каждому конфликту определяется сторонами. Председатель трудового арбитража утверждается соглашением сторон из числа членов данного трудового арбитража.
Решение трудового арбитража является обязательным для исполнения, если стороны предварительно об этом договорились».
Сначала рассмотрим терминологию, которая была нам знакома по наличию института арбитражных судов. Обратимся к словарям русского языка и иностранных слов. Они так определяют значение слова «арбитраж»: «разрешение споров, не подлежащих ведению суда», «третейский суд, в котором спор решается судьей — посредником». «Третейский» — относящийся к разбору спора, конфликта третьей, незаинтересованной стороной. «Арбитр» — посредник, судья по примирительному или третейскому разрешению споров.
Уточнение терминов дает возможность утверждать, что «арбитраж» является процессом разрешения спора при участии посредника, но посредника, который имеет статус судьи. По такой логике трудовой арбитраж должен был бы возглавлять судья — посредник — арбитр. На деле все обстоит иначе, так как при юридических нормах, устанавливающих основой трудового арбитража согласие сторон — субъектов спора в Законе Союза ССР и проекте Федерального закона, этот институт примирения имеет функции не судебного органа, решения которого обязательны для исполнения или могут быть обжалованы в высшей инстанции, а органа — посредника.
Арбитраж ныне получил статус суда и арбитры обрели статус судей вместе с судьями гражданских судов. Судьи арбитражного суда избираются по принципу независимости от отношения субъектов спора к той или иной кандидатуре. Трудовой арбитр или, как мы показали, посредник в примирении сторон избирается по согласованию субъектов коллективного трудового спора. Трудовой арбитр не имеет статуса судьи, а по юридическим нормам законопроекта, о котором было сказано ранее, получается, что у него вообще нет статуса. Этот тезис можно считать первым в числе тех, которые должны продемонстрировать различие «арбитражного суда» и «трудового арбитража».
Вторым тезисом является точка зрения, что различны начала, на которых базируются действия субъектов при разрешении споров. В арбитражном суде стороны спора подчиняются названному органу. В трудовом арбитраже стороны спора выступают в качестве субъектов активных действий: определяют состав арбитража, утверждают председателя арбитража, выносят определения и т.д.
Третьим функциональным отличием выступает порядок вынесения и исполнения решений. Решение арбитражного суда выносится одной, нейтральной стороной в лице судей, участвующих в рассмотрении существа спора по данному делу. Исполнение судебных решений также контролируется стороной — посредником — арбитражным судом. Механизмы вынесения решения и контроля за его исполнением при проведении трудового арбитража отличны от используемых в арбитражном суде.
Характер решения трудового арбитража определяется до начала производства дела, то есть до ознакомления трудового арбитра (если таковой был приглашен со стороны в качестве независимого лица) с предметом спора: заслушивания аргументов и мотивировок, предлагаемых сторонами для выхода из кризисной ситуации; выяснения интересов сторон и поиска их взаимоувязок; представления экономического обоснования или других доводов, основанных на объективных критериях.
Решения трудового арбитра по данному спору могут быть обязательными для выполнения сторонами спора или рекомендательными. Такая двойственность характера решений, выносимых трудовым арбитражем, фактически не способствует разрешению спора на данном этапе.
Какова же эффективность деятельности трудового арбитража, модель которого была построена в 1991 году?
Для ответа на этот вопрос предлагаем ознакомиться с одним из конкретных трудовых арбитражей, в работе которого довелось участвовать автору статьи — представителю центрального аппарата Службы.
На дальневосточном заводе «Звезда», который выполнял государственный заказ оборонного назначения, возник трудовой спор. Суть спора: нарушение администрацией завода коллективного договора в части сроков выплаты заработной платы (она не выплачивалась несколько месяцев) и изменение существующих социально — экономических условий труда на предприятии в связи со скрытой формой безработицы.
В соответствии с действующим Законом о разрешении коллективных трудовых споров профсоюз предприятия — орган, которому работники делегировали полномочия на выдвижение требований к администрации, начал проведение примирительных процедур. Наемные работники и профсоюз понимали, что при наличии скрытой формы безработицы забастовка как крайняя форма разрешения спора невыгодна.
С другой стороны, ст. 12 действующего Закона прекращение работы как средство разрешения коллективного трудового спора запрещено на предприятиях, относящихся к производствам оборонного назначения. Однако этой же статьей во второй ее части закреплено положение о том, что после проведения примирительных процедур в соответствии со ст. 4 и 5 Закона профсоюзы имеют право обратиться за защитой своих законных прав и интересов к Президенту СССР или Премьер — министру СССР.
Закон был принят в мае 1991 года. С тех пор утекло много времени, не стало Союза ССР. Российского Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» нет. А Конституционный Суд Российской Федерации только в мае 1995 года рассмотрел дело о проверке конституционности ст.
12 Закона в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации, в связи с жалобой профсоюза летного состава Российской Федерации. При этом делопроизводстве Конституционный Суд Российской Федерации не вышел за рамки первой части ст. 12 — вопрос о применении второй части данной статьи остался открытым.
Нам пришлось несколько отойти от изложения последовательности действий субъектов трудового спора на дальневосточном заводе «Звезда». Однако это необходимо, что будет видно из продолжения.
Итак, на предприятии были проведены примирительные процедуры: рассмотрение требований работников примирительной комиссией и посредничество. Результатов никаких. В соответствии со ст. 4, 5 Закона Союза ССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» был организован трудовой арбитраж.
В его состав вошли четыре человека, выбранные сторонами спора: представители Госкомоборонпрома России, Государственной Думы (народный депутат), отраслевого профсоюзного органа, центрального аппарата Службы по разрешению коллективных трудовых конфликтов. Количественный и персональный состав трудового арбитража был утвержден представителями сторон, прибывшими в Москву. Трудовой арбитраж заслушал стороны в части их оценки сути коллективного трудового спора, представителей Минобороны России (государственный заказчик) и Минфина России. Было зафиксировано, что имеет место трудовой спор, в котором опосредованно участвуют органы исполнительной власти (Минобороны России и Минфин России).
Трудовой арбитраж по коллективному трудовому спору на дальневосточном заводе «Звезда» вынес решение, два пункта которого были адресованы Правительству Российской Федерации как работодателю и одному из субъектов опосредованных социально — трудовых отношений. Один из этих пунктов был сформулирован на основании второй части ст. 12 действующего Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров.
Дальнейшее развитие событий и решения органов исполнительной власти были связаны с решением проблем, вызванных критическим состоянием отрасли. На развитие этих событий трудовой арбитраж по трудовому спору на дальневосточном заводе «Звезда» повлиять не мог. Он прекратил свое существование.
Статус трудового арбитража законодательно не закреплен. Решения трудового арбитража имеют юридическую силу только для субъектов спора, но не для субъектов, косвенно участвующих в конфликте (субъектов опосредованных трудовых отношений).
На основании нашего анализа и примера проведения трудового арбитража можно сделать вывод: модель трудового арбитража, применяемая субъектами социального партнерства при разрешении трудовых споров на основании действующего законодательства и предлагаемая в Федеральном законопроекте «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», представляет собой определенную стадию посредничества.
Какая модель трудового арбитража может быть предложена в виде альтернативы действующей? Ответ прост: кроме посредничества в деле разрешения коллективных трудовых споров может быть использован институт трудовых арбитражей, которые должны быть построены по принципу арбитражных судов с наличием определенного статуса и процессуально — законодательной базы.
Как будут развиваться институты досудебного разрешения коллективных трудовых споров, какие модели посредничества и трудового арбитража приживутся в общественной жизни России, покажет время. Сегодня важно только одно: для построения и организации эффективной работы этих институтов необходима добрая воля всех участников социального партнерства, направленная на примирение сторон коллективных трудовых споров на стадиях до начала забастовки.
ССЫЛКИ НА ПРАВОВЫЕ АКТЫ
ЗАКОН СССР от 20.05.1991 N 2179-1
«О ПОРЯДКЕ РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (КОНФЛИКТОВ)»
УКАЗ Президента РСФСР от 15.11.1991 N 212
«О СОЦИАЛЬНОМ ПАРТНЕРСТВЕ И РАЗРЕШЕНИИ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
(КОНФЛИКТОВ)»
Хозяйство и право, N 1, 1996
Некоторые проблемы ответственности банков за несвоевременное проведение расчетных операций по перечислению налогов »
Комментарии к законам »
of your page —>
Изменен протокол лечения ковида
23 февраля 2022 г. Медицина
Германия может полностью остановить «Северный поток – 2»
23 февраля 2022 г. Экономика
Богатые уже не такие богатые
23 февраля 2022 г. Общество
Отныне иностранцы смогут найти на портале госуслуг полезную для себя информацию
23 февраля 2022 г. Общество
Вакцина «Спутник М» прошла регистрацию в Казахстане
22 февраля 2022 г. Медицина
МТС попала в переплет в связи с повышением тарифов
22 февраля 2022 г. Государство
Регулятор откорректировал прогноз по инфляции
22 февраля 2022 г. Экономика
Стоимость нефти Brent взяла курс на повышение
22 февраля 2022 г. Экономика
Курсы иностранных валют снова выросли
21 февраля 2022 г. Финансовые рынки
Украина получит 1,2 миллиарда евро в качестве макрофинансовой помощи
21 февраля 2022 г. Внешняя политика
Источник: www.lawmix.ru
Порядок рассмотрения спора в трудовом арбитраже
5) при рассмотрении коллективного трудового спора работников, для которых законом запрещено или ограничено проведение забастовки (ст. 406 ТК).
Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.
Добровольный характер трудового арбитража проявляется прежде всего в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, работники могут приступить к проведению забастовки (ст. 406 ТК), но создать арбитраж и рассмотреть в нем спор вопреки воле одной из сторон спора невозможно.
Срок рассмотрения спора трудовым арбитражем, основные права трудового арбитража и представителей сторон предусмотрены ст. 404 ТК, а регламент его работы устанавливается совместным решением представителей сторон и соответствующего государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.
В соответствии с Рекомендациями Минтруда России «Об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже» (п. 13) порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:
изучение документов и материалов, представленных сторонами;
заслушивание представителей сторон;
заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость;
разработка рекомендаций по существу коллективного трудового спора.
Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем (регламент его работы) определяется сторонами и государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров при создании названного примирительного органа. Регламентом могут быть установлены: продолжительность ежедневных заседаний; правила замены одного из арбитров в случае болезни и других непредвиденных обстоятельств; очередность объяснений сторон по существу спора; возможность отвода арбитров и т.п. (п. 12 указанных Рекомендаций).
Закон устанавливает лишь два требования относительно порядка работы трудового арбитража. Во-первых, он должен рассматривать коллективный трудовой спор с участием представителей сторон (ч. 4 ст. 404 ТК), следовательно, проведение заседаний в отсутствие одной или обеих сторон недопустимо.
Из этого правила может быть только одно исключение: когда представитель работников или представитель работодателя (работодателей) в письменной форме обратился с просьбой разрешить спор без него, другая сторона согласилась, а арбитраж счел это возможным. На практике такие ситуации исключительно редки.
Для реализации возложенных на него задач трудовой арбитраж наделен соответствующими полномочиями. Он может запрашивать и получать документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, заслушивать объяснения и обращения сторон, принимать рекомендации по существу спора.
В случае необходимости может информировать органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора.
В решении о создании трудового арбитража стороны и государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров могут указать конкретные полномочия, которыми наделяются трудовые арбитры для разрешения данного спора. Например, право опросить работников, выступающих стороной спора, привлечь эксперта или консультанта.
Вышеуказанные рекомендации предлагают закрепить следующие права трудовых арбитров:
— запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;
— заслушивать объяснения и обращения сторон коллективного трудового спора;
— приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах данного коллективного трудового спора;
— требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;
— предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора (п. 15 Рекомендаций).
Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является принятие решения по урегулированию спора. Оно составляется в письменной форме, подписывается трудовыми арбитрами и передается сторонам коллективного трудового спора.
Рекомендации принимаются с учетом всех обстоятельств дела в строгом соответствии с действующими законами и иными нормативными правовыми актами в сфере труда.
Решение о забастовке
В соответствии со ст. 410 ТК решение об объявлении забастовки, как правило, принимает собрание (конференция) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) или индивидуального предпринимателя.
Собрание (конференция) созываются представительным органом, ранее уполномоченным работниками на разрешение коллективного трудового спора. На практике им может быть представительный орган, участвующий в коллективных переговорах (если спор возникает на стадии заключения коллективного договора, соглашения), представительный орган, заключивший коллективный договор, соглашение (если спор возникает по поводу невыполнения условий договорных актов), либо представительный орган, действующий в организации и выдвинувший требования по поводу установления или изменения условий труда (вне связи с коллективно-договорным регулированием) или учета мнения при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.
Представительный орган работников, участвующий в разрешении коллективного трудового спора (уполномоченный работниками на разрешение коллективного трудового спора), вправе выбрать способ объявления забастовки: собрание или конференция.
Решение об объявлении забастовки вправе принять профсоюз (объединение профсоюзов). Это правило установлено для разрешения коллективных трудовых споров, которые возникают при заключении соглашений.
Порядок объявления забастовки профессиональными союзами и их объединениями не определен, т.е. они не связаны жесткими требованиями закона и вправе принять решение об объявлении забастовки в том порядке, который установлен их уставами. Однако такое решение не обязательно для работников конкретной организации. Они должны принять решение об участии в объявленной забастовке на общем собрании (конференции) работников каждой организации (индивидуального предпринимателя), участвующей в коллективном трудовом споре. В противном случае может быть поставлен вопрос о несоблюдении процедуры объявления забастовки, что влечет признание ее незаконной (ст. 413 ТК).
Собрание (конференция) работников организации (обособленного структурного подразделения) принимает решение об объявлении забастовки и об основных условиях ее проведения (дате и времени начала забастовки, ее продолжительности и т.д.). Ни представительные органы работников, ни специально созданный орган, возглавляющий забастовку, не должны определять условия проведения забастовки.
Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствовало не менее половины общего числа работников. Конференция в отличие от собрания признается полномочной в случае присутствия не менее 2/3 делегатов конференции.
Решение об объявлении забастовки может быть принято, если за него проголосовала не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).
Закон не устанавливает специальных требований к процедуре голосования (тайное или открытое). Эти вопросы решаются собранием (конференцией).
Решение оформляется в письменной форме.
Если в связи с особым характером организации труда проведение собрания (конференции) невозможно, представительный орган может воспользоваться иным способом утверждения своего решения об объявлении забастовки — собрать подписи более половины работников организации или обособленного структурного подразделения. Такая форма объявления забастовки может использоваться в исключительных случаях, например при объявлении забастовки работниками с разъездным характером работы, работниками транспортных предприятий, работающими вахтовым методом, и т.п.
Незаконная забастовка
Критерии признания забастовки незаконной определены рядом статей ТК и основаны на положениях ст. 55 Конституции.
В соответствии со ст. 413 ТК забастовка является незаконной, если она объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК. Это важнейшее и наиболее распространенное на практике основание признания забастовки незаконной. К числу процедурных нарушений, которые могут повлечь признание забастовки незаконной, необходимо отнести:
нарушение сроков, предусмотренных ст. ст. 399 — 404, 410 ТК;
объявление забастовки без проведения примирительных процедур;
проведение забастовки без определения минимума необходимых работ (услуг) или с нарушением соглашения о минимуме (ч. 8 ст. 412 ТК);
объявление забастовки с нарушением порядка, предусмотренного ст. 410 ТК;
невыполнение требований ст. 412 ТК об обеспечении общественного порядка, сохранности имущества, продолжения работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей;
организация забастовки представителями работодателя (ч. 5 ст. 409 ТК) и др.
Признается незаконной забастовка:
работников всех организаций в особых условиях (военное или чрезвычайное положение);
работников организаций, прямо связанных с обеспечением обороны страны, безопасности государства и населения (органы и организации Вооруженных Сил РФ, другие военные, военизированные и другие формирования и организации (филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения), непосредственно ведающие вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательными, поисково-спасательными, противопожарными работами, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; правоохранительные органы; организации (филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения), непосредственно обслуживающие особо опасные виды производств или оборудования, станции скорой и неотложной медицинской помощи);
работников в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), если проведение забастовки создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей;
работников, которым в соответствии с федеральным законом запрещено проводить забастовки.
Первое ограничение установлено по единственному критерию — существование указанных в законе условий. Оно распространяется на работников любых организаций. Например, в условиях чрезвычайного положения действует ст. 11 Федерального конституционного закона «О чрезвычайном положении».
В соответствии с указанной нормой на период действия чрезвычайного положения в качестве одного из временных ограничений может быть запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций, а также запрещение или ограничение проведения собраний, митингов и демонстраций, шествий и пикетирования.
Эти ограничения предусматриваются указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения.
Решение о введении ограничений принимается Президентом РФ самостоятельно либо по ходатайству коменданта территории, на которой введено чрезвычайное положение (ст. 18 указанного Закона).
Разрешение коллективного трудового спора, возникшего или продолжающегося в период действия чрезвычайного положения, если указом Президента установлены упомянутые ограничения, должно быть отложено или завершено на дозабастовочной стадии рассмотрения.
В период введения военного положения во всех организациях запрещается проведение забастовок. В соответствии со ст. 7 Федерального конституционного закона «О военном положении» на территории, на которой введено военное положение на основании указов Президента РФ, запрещается проведение забастовок и использование иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций.
В организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, забастовки запрещаются лишь в том случае, когда они создают угрозу конституционно значимым общественным интересам.
Используя конституционную формулировку, ТК устанавливает два критерия для запрещения забастовок (признания их незаконными): а) принадлежность к определенной категории работников; б) создание забастовкой угрозы обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Указанные критерии применяются одновременно.
Такой подход обеспечивает необходимое согласование между защитой профессиональных интересов, которая осуществляется с помощью забастовки, и соблюдением общественных интересов.
В соответствии с федеральными законами могут быть признаны незаконными забастовки:
авиационного персонала гражданской авиации, осуществляющего обслуживание (управление) воздушного движения (п. 1 ст. 52 ВК);
сотрудников федеральной фельдъегерской связи (ч. 4 ст. 9 Федерального закона «О федеральной фельдъегерской связи»);
работников ядерных установок и пунктов хранения, если в результате их проведения может произойти нарушение работоспособности ядерной установки или пункта хранения, будет затруднено выполнение работниками ядерных установок или пунктов хранения своих служебных обязанностей либо будут иметь место иные угрозы безопасности населения, окружающей среды, здоровью, правам и законным интересам других лиц (ст. 39 Федерального закона «Об использовании атомной энергии»);
работников профессиональных аварийно-спасательных служб, профессиональных аварийно-спасательных формирований (п. 3 ст. 11 Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей») и некоторых других.
Статья 413 ТК прямо указывает, какие органы уполномочены принимать решение о признании забастовки незаконной. Это верховные суды республик, краевые областные суды, суды городов федерального значения, суды автономной области и автономных округов.
Дела о признании забастовок незаконными рассматриваются в порядке искового производства по заявлению работодателя или прокурора, который выступает в защиту прав граждан и охраняемых законом интересов общества или государства (п. 3 ст. 35 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации»).
Гражданско-процессуальное законодательство не предусматривает каких-либо особенностей рассмотрения дел о признании забастовок незаконными.
Признание забастовки незаконной влечет немедленное ее прекращение или отказ от проведения забастовки, если она была объявлена, но еще не начата. В такой ситуации коллективный трудовой спор должен разрешаться иными способами — путем возобновления примирительных процедур. Возможно проведение собраний, митингов, пикетирования.
Если основанием признания забастовки незаконной послужило нарушение процедур разрешения коллективного трудового спора, работники могут попытаться объявить забастовку еще раз, исправив допущенные нарушения. Например, решение об объявлении забастовки было принято общим собранием, на котором в нарушение требований ст. 410 ТК присутствовало менее половины работников. После признания забастовки незаконной и возобновления работы представительный орган работников может вновь созвать общее собрание, чтобы принять решение о проведении забастовки в строгом соответствии с законодательством.
Не исключен и такой вариант — после признания забастовки незаконной требования работников остаются неудовлетворенными и уже не рассматриваются, коллективный трудовой спор прекращается.
В конечном счете решение о судьбе конкретного трудового спора принимают работники (их представительный орган).
Источник: infopedia.su