Статистика трудовых конфликтов как составная часть статистики тру-даявляется сравнительно новым разделом отечественной статистики, так как до недавнего времени существовавшие юридические нормы не позволяли организациям предпринимателей и трудящихся разрешать противоречия, возникающие по вопросам трудовых отношений, путем забастовок либо локаутов. Статистика трудовых конфликтов, которая в настоящее время существует в России, базируется на международных статистических нормах, последняя пересмотренная редакция которых была принята 15-й Международной конференцией статистиков труда в 1993 г. В статистике трудовой конфликт — это ситуация, когда между трудящимися и работодателями возникает несогласие по определенным вопросам или группе вопросов, по поводу которых трудящиеся или работодатели выразили недовольство либо по поводу которых трудящиеся или предприниматели поддерживают требования или недовольство других трудящихся или работодателей. Различают следующие виды трудовых конфликтов: 1) трудовые конфликты без остановки работы.
2.ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ. Философские основы конфликтологии. М.В.Попов
В этом случае конфликтующие стороны выдвигают свои требования, которые разрешаются путем переговорного процесса, либо организуют действия, которые проводятся во внерабочее время и способствуют разрешению конфликта. Такими действиями являются митинги, демонстрации, голодовки, создание забастовочных комитетов, объявление предзабастовочной готовности и другие действия, которые побуждают конфликтующие стороны разрешить трудовые конфликты за столом переговоров; 2) трудовые конфликты с остановкой работы.
Различают два вида таких конфликтов: забастовки и локауты. Забастовка — это временное прекращение работы одной или несколькими группами трудящихся с целью навязать свои требования или противостоять им, либо выразить недовольство, либо поддержать требование или недовольство других трудящихся. Локаут — это полное или частичное закрытие одного или нескольких мест работы, либо попытка воспрепятствовать нормальной трудовой деятельности работников одним или несколькими работодателями с целью навязать требования или противодействовать им, либо поддержать требования или недовольство других работодателей. Трудовые конфликты классифицируются по причинам, вызывающим трудовые конфликты.
Выделяют две группы конфликтов. Во-первых, конфликты, возникающие в результате коллективных переговоров между представителями предпринимателей и организациями трудящихся, которые зашли в тупик по вопросам: а) заработной платы, премий и другим вопросам оплаты труда; б) условий труда (продолжительность рабочего времени, организация труда, техника безопасности и др.); в) занятости (кадровая политика, передвижение персонала, закрытие предприятий, классификация персонала, например, кого относить к занятым на подземных работах, кзанятым разъездным характером работы и др.); г) профсоюзной деятельности.
Во-вторых, конфликты, которые возникли не в результате разработки коллективных трудовых договоров, а по следующим причинам: а) оплата труда (несвоевременность выплаты зарплаты, индексация зарплаты, связанная с инфляционными процессами, и др.); б) условия труда (изменение продолжительности рабочего времени, техника безопасности); в) занятость (массовые увольнения, закрытие предприятий, отправление в административные отпуска без компенсации); г) поддержка других групп трудящихся без выдвижения требований к Своим работодателям; д) протест (против экономической или социальной политики правительства) или выдвижение политических требований; е) другие причины. Данные о трудовых конфликтах собираются ежемесячно.
М.В.Попов. 01. «Понятие конфликта». Трудовые конфликты 2016.
При этом Учитываются: число забастовок и локаутов; количество предприятий и организаций, вовлеченных в трудовой конфликт; число трудящихся, вовлеченных в трудовой конфликт. Лица, которые отсутствовали на своем рабочем месте во время проведения забастовки в связи с болезнью, отпуском и по другим причинам с разрешения администрации или без него, должны исключаться из числа вовлеченных в трудовой конфликт на весь период их отсутствия.
Определяются продолжительность трудового конфликта в днях и потери рабочего времени в человеко-днях и человеко-часах, а также число косвенно вовлеченных в конфликт работников (в результате нарушения работы транспорта, отсутствия сырья, топлива и энергии и др.) и убытки, которые несут предприятия в результате трудовых конфликтов (объем невыпущенной продукции). При определении количества трудовых конфликтов руководствуются следующим критерием — одной забастовкой считается: а) временное прекращение работы группой работников, связанное с одним трудовым конфликтом одного предприятия или организации в одно и то же время; б) временное прекращение работы, связанное с одним трудовым конфликтом (например, задержка выплаты зарплаты), которое осуществляют группы работников, занятых на разных предприятиях в одно и то же время; в) временное прекращение работы, связанное с одним трудовым конфликтом, в которое вовлечены работники одного предприятия либо работники, занятые на разных предприятиях, при этом остановки работы происходили в разное время, но период между остановками работы не превышает двух месяцев.
Для аналитических целей данные о трудовых конфликтах разрабатываются по следующим направлениям. Составляются группировки по причинам трудовых конфликтов с указанием количества конфликтов, числа предприятия и организаций, вовлеченных в трудовой конфликт, количества трудящихся, участвовавших по этой причине в трудовых конфликтах, и количества рабочего времени (в человеко-днях), потерянного в трудовых конфликтах.
Эти данные устанавливаются по отраслям, регионам и для экономики в целом. Разрабатываются данные о продолжительности трудовых конфликтов в комбинации с такими признаками, как количество конфликтов, численность участвующих в конфликтах и количество потерянных человеко-дней в результате остановки работы по причине трудовых конфликтов. Проводится группировка данных о числе участвующих в трудовых конфликтах с учетом данных о количестве конфликтов, числе трудящихся, участвующих в конфликтах, и количестве потерь рабочего времени. Рассчитываются также среднее число трудящихся, вовлеченных в одну забастовку, среднее количество неотработанного времени в расчете на одну забастовку, средняя продолжительность одной забастовки, среднее количество неотработанного времени в расчете на одного трудящегося, вовлеченного в конфликт.
Эти показатели разрабатываются для отдельных отраслей, по регионам и для экономики в целом. Для сопоставления данных о трудовых конфликтах на международном уровне рекомендуется применять следующие показатели: 1) потери рабочего времени в результате конфликтов в расчете на 1000 работников:
2) число вовлеченных в конфликт трудящихся в расчете на 1000 трудящихся:
Эти показатели рассчитываются для отраслей, где имели место трудо-, вые конфликты. В России основными причинами забастовок являются: задержки выплаты заработной платы, требования повышения заработной платы, невыполнение коллективных трудовых соглашений и др.
Лидируют по числу забастовок топливно-энергетическая промышленность, отрасли образования, науки и научного обслуживания. Контрольные вопросы 1. Что понимают под экономически активным населением: а) численность трудовых ресурсов и численность безработных; б) численность занятых в трудоспособном возрасте и численность занятых за пределами трудоспособного возраста; в) численность занятых и численность безработных; г) численность занятых и численность зарегистрированных безработных?
2. Классификация населения по статусу в занятости охватывает: а) все население; б) население в трудоспособном возрасте; в) занятых; г) экономически активное население? 3. В чем состоит отличие на уровне основных групп Международной стандартной классификации занятий и Общероссийского классификатора занятий? 4. В чем заключается различие понятий «экономически активное население» и «трудовые ресурсы»? 5. Среднесписочная численность работников рассчитывается: а) для всех занятых в экономике; б) для занятых на предприятиях и в организациях государственного сектора; в) для занятых на предприятиях и в организациях всех форм собственности? 6.
Максимально возможный фонд рабочего времени: а) всегда больше фактически отработанного времени; б) равен фактически отработанному времени; в) меньше фактически отработанного времени? 7. Количество участвующих в забастовке равно: а) сумме списочной численности работников предприятий и организаций, участвовавших в забастовке; б) числу работников, участвующих в трудовом конфликте в течение всей его продолжительности; в) числу работников, прекративших работу в результате забастовки, включая и косвенно вовлеченных работников, которые не участвуют в прекращении работы, но вынуждены не работать из-за забастовки; г) числу работников, участвовавших в забастовке независимо оттого, участвовали ли они в ней в течение все продолжительности или только часть времени?
Литература 1. Методологические положения по статистике. ВыпЛ/Госкомстат России. — М., 1996.674с. 2. Интегрированная система статистики заработной платы: Метод, руководство МВТ. — М.: Финстатинформ, 1994. 344 с. 3. Современные международные рекомендации по статитстике труда. — М.: Финстатинформ, 1994.
176 с. 4. Хуссманнс Р., Мехран Ф., Верма В. Обследования экономически активного населения: занятость, безработица, неполная занятость: Метод, руководство МВТ. — М.: Финстатинформ, 1994. 272 с. (В 2 кн., кн. 1)
Источник: uchebnik-ekonomika.com
Трудовые конфликты и функции
78. Функции и последствия трудовых конфликтов
Традиционно считается, что социально-трудовой конфликт опасен для коллектива и предприятия. Да это так, но и позитивные функции конфликта огромны. Ведь конфликт – это столкновение противоречий, которое говорит о том, что в организации существуют проблемы необходимо решать, и как можно быстрее, чтобы обеспечить поступательное развитие самой организации.
Позитивными функциями социально-трудового конфликта являются:
1) информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая была скрыта, но являлась функционально необходимой всем или многим);
2) социализации (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях, и способствуют скорейшему разрешению последующих конфликтных ситуаций);
3) нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций);
4) инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается и решается какая-то проблема).
Признание позитивных функций социально-трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; необходимо не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать его на достижение полезных целей.
Социально-трудовой конфликт имеет и негативные последствия:
1) усиление враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде приводит к накалу страстей;
2) свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых, но часто необходимых коммуникаций;
3) падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;
4) ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия по пустякам во взаимодействиях, переговорах, контактах;
5) умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», то есть по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;
6) умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, то есть установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;
7) разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение;
8) фактические потери рабочего времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию;
9) не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем.
Перечисленные негативные последствия социально-трудового конфликта можно рассматривать также как универсальные признаки конфликтной ситуации.
Работники в условиях социально-трудовых конфликтов ведут себя по-разному. Так, одни избегают вступать в конфликт любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Поведение людей в условиях конфликта может быть показателем такого качества работника, как отношение к труду.
- Альтернативная медицина
- Астрономия и Космос
- Биология
- Ветеринария
- Военная история
- Геология и география
- Государство и право
- Деловая литература
- Домашние животные
- Домоводство
- Здоровье
- Зоология
- История
- Компьютеры и Интернет
- Кулинария
- Культурология
- Литературоведение
- Математика
- Медицина
- Научная литература — прочее
- Обществознание
- Педагогика
- Политика
- Психология
- Религиоведение
- Сад и огород
- Самосовершенствование
- Сделай сам
- Спорт
- Технические науки
- Транспорт и авиация
- Учебники
- Физика
- Философия
- Химия
- Хиромантия
- Хобби и ремесла
- Шпаргалки
- Эзотерика
- Юриспруденция
- Языкознание
Источник: www.telenir.net
Трудовые конфликты
— недостатки в организации труда;
— бездействие в улучшении условий труда;
— незнание или игнорирование работодателем норм
действующего трудового законодательства;
— снижение трудовых и социальных гарантий работающих;
— низкая заработная плата;
— несвоевременная выплата заработной платы;
— нарушение договорных обязательств по поставкам,
оплате и т.д.;
— рост безработицы.
5. Степени проявления трудовых конфликтов
Бойкот,
молчаливое
недовольство
Из-за задержек заработной
платы, работники
стараются к минимуму
свести общение с
руководством фирмы, не
желают выступать на
производственных
совещаниях и пр.
Открытое
недовольство
Устные или письменные
заявления
Обращение к
вышестоящему
руководству, обращение в
прессу на радио и
телевидение, обращение за
поддержкой к народным
депутатам.
Действия
конфликтные
Организация пикетов,
локаутов, забастовки.
6. Трудовые конфликты содержат следующие функции:
1) выявление противоречий
и степени неудовлетворенности
трудового коллектива;
2) влияние на баланс интересов
сторон социально-трудовых
отношений;
3) возможность консолидированного
решения возникающих проблем;
4) улучшение социально-психологической
атмосферы.
7. Типы трудовых конфликтов:
межличностные
горизонтальные
трудовые конфликты
вертикальные
межгрупповые
трудовые конфликты
8.
9.
компромисс
,
10.
переговоры
,
11.
применение силы,
власти,
традиций
,
12.
При обнаружении трудового конфликта, ситуацию
не стоит доводить до крайностей. Это может
вылиться в открытое противоборство и агрессию,
которые нарушат естественный трудовой процесс и
личные взаимоотношения между партнерами.
Источник: ppt-online.org