– Нашёл другую работу, хочу уволиться, но мой начальник против. Мотивирует отказ тем, что и так работников не хватает. Могут ли мне отказать в увольнении по собственному желанию?
— Нет. Отказ недопустим – и дальнейшее препятствование увольнению может весьма грустно закончиться для работодателя. А вот о том, почему это так, что нужно делать, и чем отказ чреват для руководства, нужно говорить подробнее.
Общий порядок увольнения по собственному желанию
Процедура увольнения работника, не желающего продолжать трудовые отношения, выглядит, согласно ст. 80 Трудового кодекса (ТК) РФ так:
- Не менее чем за 2 недели (если другой срок не вытекает из закона или трудового договора) работник подаёт заявление в произвольной форме. В нём он должен указать, что просит расторгнуть трудовой договор. Оптимально, если в заявлении будет указана конкретная дата – к примеру: «Прошу уволить меня по собственному желанию с 1 марта».
- Заявление подаётся руководителю. Порядок подачи регламентируется внутренними правилами организации, но обычно достаточно передать документ в отдел кадров или лично директору в двух экземплярах: один остаётся для архива, на втором (который остаётся у работника) специалист отдела кадров или сам руководитель ставит визу («Принято» или что-то аналогичное) с датой подачи. Также можно направить заявление по почте заказным письмом с уведомлением и описью вложения.
- В последний рабочий день руководитель организации издаёт приказ по форме Т-8 или иной, утверждённой в фирме.
- С работником производится окончательный расчёт: ему выдают остаток зарплаты и компенсацию за отпуск.
- Уже бывшему сотруднику выдаётся бумажная трудовая книжка, копия приказа об увольнении и другие документы, предусмотренные законодательством.
При этом соблюдение двухнедельного срока не обязательно: если работник не против, а работодатель согласен – то уволить его могут хоть в день подачи заявления. Но придерживаться такого порядка возможно, если между сторонами нет конфликта. Работодатель может в силу самых разных причин отказаться принимать заявление.
Нужно ли согласие работодателя на увольнение сотрудника по собственному желанию
Законодательство сразу в нескольких нормативных актах закрепляет принцип свободы труда:
Трудовые правоотношения. Порядок увольнения с работы | Таир Назханов
- Ст. 37 Конституции РФ – труд свободен, принудительный труд запрещён. Напоминаем, что Конституция – акт прямого действия, и если в ней что-то закреплено, то уточнения в виде законов или подзаконных актов не требуется.
- Ст. 4 ТК РФ. Она конкретизирует, что является принудительным трудом – и ещё раз подчёркивает его запретность.
Так что право на увольнение является неотъемлемым для работника. Работодатель может лишь требовать установленной ТК РФ отработки в 2 недели – но ничего сверх этого.
Запретить увольняться или не дать согласие на расторжение трудового договора он не вправе.
Работа в выходные и праздники. Удвоятся ли ставка, оклад и премии
Будет ли несчастный случай на удаленке производственной травмой
Что делать, если не оплачивают больничный. Четыре варианта подачи жалобы
Даже в тех случаях, когда есть дополнительные условия договора (например, когда работник обязан в течение определённого срока отработать затраты на своё обучение – частая проблема для государственной службы, крупных корпораций или муниципалитетов, за свой счёт оплачивающих обучение молодых специалистов на коммерческих потоках вузов), позднее речь может идти лишь о возмещении расходов работодателя.
Запретить увольнение никто не вправе – так установлено Конституцией РФ. То же касается и согласия работодателя – оно работника волновать не должно.
Попутно отметим, что это же касается и случаев, когда работодатель при конфликте не желает видеть у себя на предприятии конкретного работника: он может предложить ему уволиться – но требовать написать заявление об уходе тоже не вправе.
⚖ Ответственность для работодателя за отказ принять заявление
Соответственно, если работодатель отказывается принять и зафиксировать в соответствии с правилами документооборота заявление об увольнении – это должно рассматриваться как нарушение трудовых норм.
И в этом случае работник может:
- потребовать привлечь работодателя к ответственности по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (КоАП) РФ;
- взыскать с работодателя возмещение морального вреда в порядке, предусмотренном ст. 151 Гражданского кодекса (ГК) РФ;
- взыскать ущерб, причинённый отказом – если из-за него работник материально пострадал (например, не смог устроиться на другую работу) в порядке, предусмотренном ст. 1064 ГК РФ.
Однако и реальный ущерб, и возмещение морального вреда придётся обосновывать в суде в соответствии с гражданским процессуальным законодательством.
Кроме того, отметим, что трудовые споры – обычно повод для налоговой инспекции проверить соблюдение организации требований Налогового кодекса (НК) РФ.
Вы сталкивались с проблемами при увольнении?
Да. Нет. Мне не доводилось, но слышать о таком случалось. Нет, даже слухов о таком не знаю.
❗ Что делать, если работодатель не принимает заявление об уходе
Автор статьи, раньше работая юрисконсультом, так же сталкивался со сложностями при увольнении. Он при директоре написал заявление «по собственному», но руководитель отказался брать документ в руки, к тому же запретил сотрудникам отдела кадров впускать юрисконсульта. Что делать в примерно такой ситуации?
Как вручить заявление
Процедура подачи заявления регламентируется внутренними правилами организации.
Однако в общем случае подать документ можно так:
- через приёмную руководства либо при личной встрече с руководителем;
- через отдел кадров.
В обоих случаях лучше всего подавать заявление в двух экземплярах: один остаётся в организации, на втором — ставится отметка о приёме (с датой и подписью ответственного сотрудника), и этот экземпляр остаётся работнику. В случае споров этот документ станет доказательством в суде.
Если же руководитель принципиально не принимает заявление, подать его можно:
- с помощью системы КЭДО (кадрового электронного документооборота) – если система внедрена на предприятии, и работник в ней участвует. В этом случае работник направляет электронный документ, заверенный его ЭЦП (электронной цифровой подписью);
- любым другим способом – но тогда в случае спора придётся доказывать, что документ был подан (например, вручить заявление в присутствии свидетелей);
- через Почту России. Заявление направляется заказным письмом с уведомлением о вручении (это в суде будет подтверждением даты подачи) и описью вложения (это в суде подтвердит, что подано было именно заявление об увольнении, а не какой-то иной документ.
За что могут уволить с удаленки. Основания по ТК РФ
Работа стоя – это вредные условия труда или нет. 4 вида льгот для тех, кому нельзя сидеть на работе
Какие у вас есть права на больничном.
Памятка
Вправе ли работник не выходить на работу по истечении срока предупреждения об увольнении
Когда истёк срок, обозначенный в заявлении, увольняющийся сотрудник не только вправе, но и обязан прекратить исполнять свои трудовые обязанности (абз. 4 ст. 80 ТК РФ). В противном случае может сложиться ситуация, когда трудовой договор не был расторгнут, сам работник не настаивает на увольнении – и в этом случае, согласно абз.5 той же статьи, увольнение признаётся несостоявшимся.
Куда обращаться за защитой своих прав, если работодатель препятствует увольнению
Если руководство организации не даёт согласия на расторжение трудового договора, работник может подать жалобу:
- В районный (городской) суд по месту жительства работника – в порядке, предусмотренном гражданским процессуальным законодательством. При этом в суд можно обращаться сразу: ГПК РФ не требует для трудовых споров претензионного порядка или других ограничений.
- В профсоюз, если он имеется на предприятии. Прилагается копия заявления об увольнении по собственному желанию.
- В Рострудинспекцию. Заявление пишется в произвольной форме, к нему прилагается копия заявления об увольнении. Обратиться можно и в электронной форме с помощью онлайн-сервиса.
- В комиссию по трудовым спорам, образованную в соответствии со ст. 384 ТК РФ. Этот способ применяется, если в организации идут массовые споры, и комиссия была сформирована.
До того, как дело принято к рассмотрению судом, обращаться можно во все инстанции.
☝️ Заключение
Подведём итог:
- Работник имеет право уволиться – и согласие работодателя для этого не требуется.
- Если работодатель решит этому помешать – он может быть привлечён к ответственности.
- Жаловаться можно как в государственные органы, так и в профсоюз или комиссию по трудовым спорам.
Источник: zakonguru.com
Как обжаловать приказ об увольнении в суде: подробное руководство
В условиях рыночной экономики судебное обжалование решений об увольнении является важным инструментом защиты прав работников и соблюдения трудового законодательства. Увольнение работника может быть обоснованным или необоснованным, и если работник не возражает против такого решения, у него есть возможность обратиться в суд для защиты своих прав и интересов.
Приказ об увольнении — это официальный документ, издаваемый руководством предприятия или организации и содержащий информацию о причинах и основаниях увольнения. Важно отметить, что увольнение может иметь место только в случаях, регламентированных Трудовым кодексом, таких как увольнение, невыплата заработной платы, нарушение трудовой дисциплины. Если работник считает, что увольнение несправедливо или нарушает его права, он имеет право обжаловать его в компетентном суде.
Судебный порядок обжалования решения об увольнении регулируется Трудовым кодексом и Законом о судопроизводстве. Работник должен обратиться в суд с исковым заявлением. В исковом заявлении работник должен указать основания для несогласия с решением администрации и обвинениями в адрес работодателя. Суд рассматривает дело с учетом доказательств и доводов сторон и выносит решение о законности или незаконности увольнения.
Как подается апелляция на решение об увольнении?
Если вы не согласны с приказом об увольнении, вы можете обжаловать его в суде. Для этого необходимо выполнить ряд действий.
Во-первых, необходимо обратиться в суд с заявлением о признании приказа об увольнении незаконным. Заявление должно быть подано в течение месяца с момента получения приказа. В заявлении необходимо указать причины незаконного увольнения и привести доказательства, подтверждающие вашу правоту.
Во-вторых, после подачи заявления суд назначает дату и время судебного разбирательства. Вы должны присутствовать на судебном заседании и представить все доказательства и свидетельские показания, необходимые для обоснования своей позиции.
В-третьих, суд принимает решение по Вашему делу. Если суд признает приказ об увольнении незаконным, он может вынести решение о его отмене и выплате компенсации материального и морального вреда. Если суд не признает приказ незаконным, вы имеете право обжаловать его решение в вышестоящую инстанцию.
В результате обжалование решений об отказе требует соблюдения определенных процедур и представления доказательств. Важно обратиться к опытному юристу за помощью в составлении заявления и подготовке к судебному разбирательству.
Судебный порядок обжалования приказов об увольнении
Приказ об увольнении — один из самых распространенных документов, который может заразить В соответствии с Трудовым кодексом РФ работник имеет право обжаловать приказ об увольнении, если считает его незаконным или нецелесообразным.
Для обжалования приказа об увольнении работник должен обратиться в суд с соответствующим заявлением. В заявлении необходимо указать, почему работник считает, что приказ об увольнении был издан незаконно или необоснованно. Важно также представить все доказательства, необходимые для подтверждения законности его требований.
Полезно знать: Больничный по уходу за ребенком в 2023 году: как рассчитать и сколько платить
Судебный порядок обжалования приказа об увольнении зависит от того, к какой категории работников относится лицо, обжалующее приказ. Так, для лиц, не относящихся к организационно-правовой форме, судебное разбирательство происходит в районном суде. Для лиц, имеющих организационно-правовую форму, дело рассматривается в арбитражном суде.
В заключение стоит отметить, что обжалование увольнения в судебном порядке является важной процедурой защиты трудовых прав работников. Следует напомнить, что судебное разбирательство по данному вопросу может занять длительное время. Поэтому работникам рекомендуется обратиться за юридической консультацией, чтобы подготовиться к судебному разбирательству с профессиональной помощью.
Основания для обжалования приказа об увольнении
Приказ об увольнении — это официальный документ, определяющий срок действия работника и работодателя. В некоторых случаях работник может не согласиться с таким решением и имеет право обжаловать приказ об увольнении.
Основными основаниями для обжалования приказа об увольнении являются нарушение трудового законодательства и трудовых прав работника. Если работник считает, что его увольнение было произведено без достаточных оснований или с нарушением процедуры, он может обратиться в суд и потребовать признания увольнения незаконным.
Одним из оснований для обжалования решения об увольнении является нарушение процедуры увольнения. Работник может утверждать, что работодатель не выполнил все необходимые процедуры увольнения, например, не направил письменное уведомление о прекращении трудового договора или не выполнил предупреждение об увольнении. В этом случае работник может потребовать признать приказ об увольнении недействительным.
Еще одним основанием для обжалования приказа об увольнении может быть нарушение трудовых прав работника. Если увольнение направлено против определенной категории работников (например, по полу, возрасту, национальности), то это может рассматриваться как основание для отличия и обжалования.
Как правило, работник имеет право опротестовать решение об увольнении, если оно нарушает его трудовые права или процедуру увольнения. Обратившись в суд, работник может защитить свои интересы и добиться возможности повторного трудоустройства или компенсации морального и материального ущерба.
Полезно знать: Новые выплаты и изменения пособий для опекунов ребенка в 2023 году
Как подготовить и подать исковое заявление?
Исковое заявление является основным средством защиты своих прав в суде. Для успешной подачи искового заявления необходимо соблюсти определенные требования и правила.
Прежде чем подавать исковое заявление, необходимо провести тщательную подготовку. Важно собрать все необходимые доказательства и документы, подтверждающие нарушение ваших прав. Желательно подробно изложить события, которые привели к возникновению разницы.
При подготовке искового заявления необходимо правильно определить наименование суда, в который будет подано заявление, и реквизиты участвующих в деле сторон. Важно четко и ясно сформулировать просьбу ответчика, указав на основания и причины подачи иска.
Иск должен быть составлен на бумаге формата А4 и подписан истцом. Важно соблюсти процедуру и указать правильную дату подачи заявления. Рекомендуется приложить копии всех документов, подтверждающих нарушение ваших прав.
Заявление может быть подано как с уведомлением о вручении, так и лично по почте. При личной подаче заявления необходимо получить подтверждение о получении документов. В случае почтового отправления рекомендуется сохранить копию транспортного формуляра и уведомления об исполнении.
После возбуждения дела необходимо следить за его ходом в суде. При необходимости можно представить дополнительные доказательства или пояснения. Важно соблюдать сроки и правильно представлять себя в суде.
Ведение дел по постановлению о прекращении дела в суде
Обжалование приказа об увольнении в суде — важный шаг, позволяющий работнику оспорить неправомерное решение работодателя. Судебное разбирательство осуществляется в соответствии с определенными правилами и процедурами, обеспечивающими беспристрастность и отправление правосудия.
При рассмотрении дел об увольнении суд принимает во внимание представленные доказательства и доводы сторон. Судья анализирует соблюдение трудового законодательства, условия трудового договора и другие значимые факторы. Важно отметить, что на судебные решения могут оказывать влияние и на более высоком уровне.
Полезно знать: Как получить компенсацию за отопление в 2023 году: подробная инструкция
В ходе рассмотрения дела о решении об увольнении сторонам разрешается делать устные и письменные заявления, представлять свидетельские показания и другие доказательства. Суд также может назначить экспертизу или провести дополнительные исследования на объективной основе.
Резолютивная часть решения суда об увольнении может включать следующие моменты восстановление работодателем на прежней должности или выплата компенсации; определение условий решения, необходимых для реализации справедливого решения; признание решения незаконным обязательством работодателя.
Следует отметить, что рассмотрение дела о приказе об увольнении в суде требует знания соответствующего трудового законодательства и процессуальных норм. Для достижения наилучшего результата целесообразно обратиться за консультацией к юристу или адвокату, специализирующемуся в данной области права.
Возможные результаты обжалования приказа об увольнении
Обжалование приказа об увольнении — это один из способов защиты прав работника и возможность изменить или отменить решение работодателя. Возможные результаты обжалования приказа об увольнении могут быть следующими
- Отмена приказа об увольнении — наиболее благоприятный и желательный для работника исход. В случае отмены приказа работник возвращается на прежнее место работы с восстановлением всех прав и льгот. Кроме того, ему полагается вся заработная плата и компенсация, причитающаяся за период увольнения.
- Изменение условий увольнения — Если решение об увольнении обжаловано, работник может потребовать изменения условий увольнения. В качестве примера можно привести сокращение срока увольнения, перевод на другую должность или изменение размера выходного пособия.
- Подтверждение законности увольнения — обжалование приказа об увольнении может привести к подтверждению его законности. В этом случае работник не может изменить решение работодателя и остается уволенным.
В любом случае обжалование приказа об увольнении — это возможность для работника защитить свои права и справедливо разрешить спор с работодателем.
Новости по теме:
- Какие документы нужны для возмещения вреда здоровью по ОСАГО?
- Соглашение о продлении договора аренды: образец и бланк 2023 года
- Оплата налогов и взносов третьим лицом за налогоплательщика в программе 1С: Бухгалтерия предприятия ред. 3.0 – Учет без забот до конца 2022 года
- Как оформить пенсию умершего мужа военного ГУФСИН вдове: необходимые документы и процедура
Источник: tsgrad-adm.ru
Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
- Статья 393. Освобождение работников от судебных расходов
- Статья 395. Удовлетворение денежных требований работника
1. Настоящая статья предусматривает правовые последствия признания незаконными увольнения или перевода работника на другую работу, неправильной или не соответствующей закону формулировки основания и (или) причины увольнения.
2. Работник, незаконно уволенный или незаконно переведенный на другую работу, должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, с возмещением работнику по его требованию морального вреда в форме денежной компенсации, размер которой определяется судом.
3. Работнику должны быть выплачены средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
4. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может вынести по заявлению работника и другие решения: ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций, принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин В.М. Рубанов просит признать противоречащими статьям 2, 4 (часть 2), 15, 17 (части 1 и 2), 19 (часть 1), 23 (часть 1), 29 (часть 1), 35 (части 1, 2 и 3), 37 (части 1, 2 и 3), 41 (части 1 и 3), 45 (часть 1), 46 (части 1 и 2), 47 (часть 1), 50 (часть 2), 55, 118 (часть 2) и 126 Конституции Российской Федерации статью 22, пункт 1 части первой статьи 58, статьи 60 и 72, пункт 4 части первой статьи 77, пункт 5 части первой статьи 81, часть вторую статьи 82, часть первую статьи 140, статью 192, часть третью статьи 193, статьи 238 — 242, пункт 1 части первой статьи 243, статьи 246 — 248, 373, часть первую статьи 384, статьи 388, 391 и 394 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 4 и 14, пункт 1 части первой статьи 22, пункты 5 и 6 части первой статьи 23, часть первую статьи 33, статьи 34 и 38, часть вторую статьи 55, часть вторую статьи 61, статью 88, пункт 2 части первой статьи 91, статьи 133 и 139, пункт 1 части первой статьи 140, статью 186, абзац пятый статьи 215, пункты 1 и 3 части второй статьи 377, пункт 1 части второй статьи 392 ГПК Российской Федерации, статью 1064 ГК Российской Федерации.
В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин А.С. Лагутин оспаривает конституционность положений части первой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, и части первой статьи 213 КЗоТ Российской Федерации, предусматривающей, что в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.
В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации С.В. Попов оспаривает конституционность части первой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации. По его мнению, содержащаяся в ней норма, согласно которой в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, не соответствует статьям 2, 7, 19 (часть 1), 37 (части 1 и 3), 45 (часть 1), 46 (часть 1) и 52 Конституции Российской Федерации.
1. В жалобе гражданина И.Н. Половцева оспаривается конституционность части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками данного Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи данного Кодекса или иного федерального закона.
Поскольку увольнение произведено ответчиком без законного основания, вывод суда о восстановлении ее на работе в ранее занимаемой должности по правилам ч. 1 ст. 394 ТК РФ является правильным.
При этом суд правомерно в соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ весь период вынужденного прогула со дня увольнения по день восстановления на работе обязал ответчика оплатить.
В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации Н.С. Колпаков просит проверить конституционность статей 3, 4, 23, 62, 72, 89, 122, 123, 135, 154, 166, 167, 168, 169, 236, 237, 394, 395 и 396 Трудового кодекса Российской Федерации, указывая при этом, что его конституционные права нарушены не этими — соответствующими, по его мнению, Конституции Российской Федерации — положениями Трудового кодекса Российской Федерации, а работодателем и судами общей юрисдикции, не применившими в его деле те нормы Кодекса, которые подлежали применению, и тем самым отказавшими ему в судебной защите. Кроме того, Н.С. Колпаков просит Конституционный Суд Российской Федерации дать толкование статьи 154 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку считает, что она была неправильно истолкована судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда при рассмотрении его кассационной жалобы.
Согласно части 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В силу части 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин П.Н. Петров оспаривает конституционность части первой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. По мнению заявителя, данное законоположение содержит неопределенное понятие «прежняя работа», чем нарушает его права, гарантированные статьей 37 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации. Оспариваемая П.Н. Петровым норма была применена в его деле судами общей юрисдикции.
Согласно части четвертой ст. 394 ТК в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В силу части седьмой той же статьи, если в случаях, предусмотренных данной статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Источник: tkrfkod.ru