Управление трудовой карьерой это

У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [17, c.231].

Актуальность исследования. Актуальность исследований в области управления деловой карьерой обуславливается требованием времени и стремлением человека «расти» и самосовершенствоваться. В современном обществе для каждого человека карьера стоит практически на первом месте.

8. Управление деловой карьерой

Как правило, люди планируют свое будущее, а значит, нет ничего удивительного в том, что они хотят знать перспективы своего служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, и также условия, которые они должны для этого выполнить. В противном случае мотивация и интерес к работе становится слабым. Человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию как временное место до перехода на новую, более перспективную работу.

Объектом исследования является ОАО «Белгородэнергосбыт».

Предметом исследования является система управления карьерой персонала в организации.

Цель: изучение системы управления карьерой персонала и разработка рекомендаций по совершенствованию управления карьерой в ОАО «Белгородэнергосбыт».

Задачи:

1. Изучить теоретические основы понятия управления карьерой персонала;

2. Анализ системы управления карьерой персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт»;

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления карьерой персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт».

Теоретико-методологическая база: труды Т.Ю. Базарова, Д.А. Безделова, А.П. Волгина, М.В. Грачева, B.Я. Дятлова, А.П. Егоршина, Д.М. Иванцевича, А.Я.

Кибанова, Е.В. Маслова, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, В.Т. Пихало, В.В.

Травина, Э. Шейна, C.В. Шекшни, В.И. Шкатуллы и др. Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» Э.Шейна

База исследования: наше исследование проводилось на базе ОАО «Белгородэнергосбыт», в качестве испытуемых выступали работники данного предприятия. Выборка составила 40 человек

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложения

Теоретические основы управления карьерой персонала

Понятие и сущность управления карьерой персонала

В практике управленческой деятельности встречается множест­во определений понятия карьеры.

4 навыка управления карьерой

Карьера (от фр.Carriera — жизненный путь) – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанные с должностным или профессиональным ростом [5, с.88].

Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональ­ных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.

Карьера — это процесс профессионального роста человека, рос­та его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лест­ницы, вознаграждения, престижа.

В современной теории управления чело­веческими ресурсами под карьерой принято понимать индиви­дуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.

Из приведенных вариантов определения карьеры следует, что:

1) карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работ­ника;

2) она есть поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связан­ных с его экономической деятельностью;

3) жизнь че­ловека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, ока­зывают значительное влияние на деловую карьеру, являясь час­тью карьеры каждого работника [21, c.104].

Необходимо отметить, что карьера – это не только продвижение по службе, как принято считать. Можно говорить о карьере как о роде деятельности, например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, карьера домохозяек, учащихся. Кроме того, жизнь человека вне работы оказывает значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры [10, с.90].

Понятие карьеры существует в широком и узком смысле. В широком понимании карьера – последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. Результатом карьеры является высокий профессионализм, достижение признанного профессионального статуса. В узком понимании карьера – служебное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу, что обеспечивает профессиональное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

На формирование карьеры влияют две группы усло­вий: объективные — не зависящие от чело­века, и субъективные.

Объективныеусловия формирования карьеры можно разде­лить на:

1) общие — особые требования к профессии;

2) социально-экономические — связанны с изменением форм собственности;

3) кризисные условия — повышенный риск, угро­жающий жизни;

4) кадровые — отсутствует система кадровой работы.

Субъективныеусловия зависят от самого человека. Так, на­пример, Джон Л. Голланд считает, что выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс», достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой ра­боты [18, c.112].

Изучая вопрос карьеры Голланд пришел к мнению, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности:

1) реалистический — это человек, предпочитающий деятель­ность, связанную с манипуляциями инструментами и механизма­ми, — машинист;

2) исследовательский — такой человек предпочитает быть ана­литиком, любознательным, методичным и точным — ученый-иссле­дователь;

3) артистический — это человек экспрессивный, оригинальный, внутренне сосредоточенный — декоратор;

4) социальный — этот человек любит работать вместе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую, — школьный консультант;

5) предпринимательский — человек, который любит деятель­ность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей, — адвокат;

6) конвенциональный — любит систематическое манипулиро­вание данными, записями, репродуцирование материалов — бух­галтер.

Что же касается цели карьеры, то она проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Различают три типа целей карьеры [24, c.319].

1) Личные. Они отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать?

2) Предметные — отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели?

3) Инструментальные — отвечают на вопрос: как и уста­навливают пути достижения.

Также можно выделить конкретные цели карьеры:

1) заниматься деятельностью, кото­рая доставляет удовлетворение;

2) получить работу или должность, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

3) заниматься работой, которая усиливает возможности или носит творческий характер;

4) хорошая оплата и одновременно побочные доходы;

5) иметь работу, позволяющую продолжать обучение;

6) заниматься вос­питанием детей или домашним хозяйством.

Формиро­вание целей карьеры процесс постоянный. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д.

В основе типологии лежат три характе­ристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме [3, с.114].

1) Самооценка — отражает уве­ренность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение, объективная оценка своих возможностей.

2) Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по со­циальной или профессиональной лестнице. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочи­тающих синицу в руках, для них важнее не потерять достигнутое.

3) Локус контроля — это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснения всего проис­ходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки [14, c.184].

Таким образом, карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Понятие карьеры существует в широком и узком смысле. В широком смысле карьера – последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. В узком понимании карьера – служебное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.

Источник: poisk-ru.ru

Управление деловой карьерой

Управление деловой карьерой изучается многими теоретиками менеджмента.

Управление деловой карьерой представляет собой совокупность мероприятий, которые проводятся кадровой службой компании по планированию, мотивации и контролю служебного роста сотрудника, исходя из потребностей и способностей, как самого сотрудника, так и возможностей компании.

При планировании деловой карьеры сотрудника выделяют различные этапы на основе таких признаков, как опыт сотрудника, возрастные показатели, знания сотрудника, способность к обучению и т.д. На различных этапах своей деловой карьеры сотрудник компании удовлетворяет свои потребности.

Этапы деловой карьеры

Этапы деловой карьеры представлены на рисунке.

Рассмотрим этапы деловой карьеры:

1. Предварительный этап. Данный этап включает в себя обучение в школе, среднее и высшее образование. Он длится примерно до 25 лет. После получения образования человек устраивается на работу. В первое время работы молодой специалист может столкнуться со многими проблемами. Одной из них является вхождение сотрудника в коллектив и поиск своего места в нем.Этот период сравнивают с изучением новой игры: есть правила, которые нужно понять, и выработать варианты ходов. Обучение на данном этапе проходит быстро. На данном этапе человек может сменить различные виды деятельности, если он сразу находит свое место, то начинается процесс самоутверждения личности. Существует проблема безопасности существования.
2. Этап становления. Этот этап длится примерно пять лет (условно от 25 до 30 лет). Происходит осваивание выбранной профессии человеком. Он приобретает необходимые навыки, совершенствует их. На данном этапе человека также беспокоит безопасность существования и своего места в мире. Обычно в данном возрасте у молодых людей создаются семьи, что мотивирует зарабатывать больше, т.к. возникают новые потребности.
3. Этап продвижения. Данный этап длится примерно 10-15 лет, от 30 до 40–45 лет. Для этого периода характерно повышение квалификации сотрудника, продвижение его по карьерной лестнице, накопление практического опыта и навыков. Достижение нового статуса сопровождается самовыражением личности. Накапливая опыт, человек вступает в фазу консолидации. Появляется потребность в расширении своих возможностей, публичного признания заслуг. На данном этапе зачастую происходит переосмысливание ценностей и важности своей работы. В период консолидации человек по – другому относится к своим заслугам и достижениям. На данном этапе мало внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия сотрудника акцентированы на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
4. Этап сохранения. Он основан на различных действиях, связанных с закреплением достигнутых результатов. Данный этап длится около 5 лет – от 45 до 50 – 55 лет. Здесь наблюдается пик совершенствования квалификации, происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Сотрудник стремится передать свои знания более молодым и неопытным коллегам. На данном этапе может происходить подъем по служебной лестнице.Человека достигает вершины самовыражения, появляется уважение к себе и результатам своего труда. По –прежнему человека интересует уровень оплаты труда, но и появляется интерес к к другим источникам дохода (акции, облигации, вложения и т.д.).
5. Этап завершения. Он длится около 5-10 лет от 55-60 до 65 лет.Данному этапу свойственны кризисные аспекты в карьере. Человек задумывается о пенсии, готовится к уходу на психологическом уровне, получает меньшее удовлетворение от работы, зачастую может испытывать психологический и физический дискомфорт. Человек заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить другие источники дохода, которые помогли бы ему в случае ухода на пенсию.
6. Пенсионный внеслужебный этап.Карьера на этом этапе завершена, появляется возможность самовыражения в других сферах деятельности, занятие хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.).

Важно отметить, что не существует какого-то одного образца, в котором бы одинаково реализовывался человек на каждом из этапов. Известно, что многие люди переживают различные потрясения при переходе от одного этапа к другому, поэтому важно выработать рекомендации по управлению деловой карьерой.

Рекомендации по управлению деловой карьерой

Управляя деловой карьерой, обратите внимание на следующие действия:

1. Выражайте свое мнение чаще. Не стоит стесняться выступать публично на собраниях компании, необходимо активно участвовать в дискуссиях, проявлять интерес к компании. Всегда нужно быть подготовленным и владеть информацией об обсуждаемых вопросах компании.
2. Учитесь себя рекламировать. Очень важно, что и кто про вас знает в компании, насколько руководство уведомлено о ваших заслугах и способностях. Ведь при принятии решении, например, о новой должности, руководство компании будет выбирать из тех кандидатур, которые смогли себя проявить.
3. Не ограничивайтесь выполнением только своих обязанностей. Оказывайте помощь коллегам, рано или поздно ваши инициативы руководство заметит.
4. Умейте принимать слова благодарности и похвалы. Не стоит делать вид, что вы ничего существенного не сделали за хорошо проделанную работу, принимайте похвалу и не стесняйтесь публично давать оценку своей работе.
5. Не избегайте корпоративных обедов и съездов. Не рекомендуется пренебрегать корпоративными сборами. Ведь именно в такие периоды есть шанс поговорить с вашими коллегами и с вашим руководством, лишний раз себя прорекламировать. Здесь главное соблюдать этикет и не позволять себе ничего такого, чтобы навредило вашей репутации.
6. Устанавливайте контакты и связи. Участвуйте в конференциях и крупных корпоративных мероприятиях.При личных встречах можно обмениваться визитками, поближе знакомиться с другими людьми. Установление связей и контактов играет важную роль в карьерном росте.

Источник: zaochnik-com.com

Управление карьерой: опыт, проблемы, перспективы

Цель исследования – на основе исследования трудовой карьеры, создать программу и разработать рекомендации для эффективного управления трудовой карьеры на предприятии. Задачи исследования:
Рассмотреть теоретические предпосылки управления персоналом;
Рассмотреть сущность трудовой карьеры;
Выявить виды трудовой карьерой;
Изучить теоретические аспекты планирования трудовой карьеры менеджера;
Разработать комплексную систему карьерного роста на ОАО «РУСАЛ».

Файлы: 1 файл

Министерство образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО «СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

Дисциплина: Управление персоналом

Курсовая работа на тему:

Управление карьерой: опыт, проблемы, перспективы

Руководитель: Лазуткин А.П.

Выполнил: студентка группы 73-2

1.Теоретические основы управления карьерой 5

1.2 Методы и способы мотивации карьеры 9

1.3 Передовой опыт управления карьерой 11

2. Анализ построения карьеры персонала на предприятии ООО «МК «Шатура». 14

2.1 Характеристика предприятия ОАО «РУСАЛ» 14

2.2 Оценка персонала ОАО «РУСАЛ» 17

2.3. Анализ мотивации карьеры на ОАО «РУСАЛ» 22

3. Разработка мероприятий относительно улучшения управления карьерой на ОАО «РУСАЛ» 25

3.1 Разработка комплексной системы карьерного роста на ОАО «РУСАЛ» 25

3.2 Экономический эффект 29

Список литературы 32

Приложение А: Структура 33

Приложение В. Опрос. 34

Введение

Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека, объединялись в стремлении достичь какой, либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой — его подчиненным, исполнителем.

На всех этапах становления общества проблема управления (людьми, карьерой) стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.

И только во второй половине прошлого века после победы промышленной рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках.

Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Но, новым менеджерам нужно учиться управлять: собой, карьерой, людьми.

В последние несколько лет тема, связанная с карьерой приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. Карьера, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально- психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

Карьера – это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие «карьера» определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)».

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника». Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. «Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом», это «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека».

Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные» пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Актуальность выбранной темы обусловлена следующим. Сегодня управление карьерой не может считаться полноценным, если менеджер ограничен познаниями только, например, в сферах экономики, финансов, правоведения. В настоящее время отчетливо прослеживаются новые тенденции в познания менеджмента.

Если раньше преимуществом менеджера считали искусство управлять, то сейчас – наука управлять. На сегодняшний день карьера менеджера завит от умения эффективно управлять. В первую очередь он должен научиться управлять своей карьерой.

Объект исследования – управление персоналом на предприятии.

Предмет исследования – управление трудовой карьерой работника.

Цель исследования – на основе исследования трудовой карьеры, создать программу и разработать рекомендации для эффективного управления трудовой карьеры на предприятии.

Рассмотреть теоретические предпосылки управления персоналом;

Рассмотреть сущность трудовой карьеры;

Выявить виды трудовой карьерой;

Изучить теоретические аспекты планирования трудовой карьеры менеджера;

Разработать комплексную систему карьерного роста на ОАО «РУСАЛ»

Разработать рекомендации по эффективному управлению трудовой карьеры.

Методы исследования – теоретический и практический анализ трудовой карьеры.

1.Теоретические основы управления карьерой

Карьера (от фр.Carriera — жизненный путь) – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанные с должностным или профессиональным ростом. Карьеру — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и вне организационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.[1]

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Понятие карьеры существует в широком и узком смысле.

В широком понимании карьера – последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. Результатом карьеры является высокий профессионализм, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.

В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера – процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.

Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий методологический подход к ее исследованию. В его основе лежит тенденция современной науки изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния. Общество и его компоненты рассматриваются, как процессы, а не как статичное состояние, как непрерывный бесконечный поток событий. Человек включен в этот поток и вынужден непрерывно двигаться в нем, приспосабливаться к нему, преодолевать отклоняющиеся его течения, собственное изменение в этом процессе и изменение его составляющих. Чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление.

Отсюда понимание карьеры, как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой. Карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

• должностные ступени, уровни иерархии;
• ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
• статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;
• ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);
• уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот). [12, c.65]

Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.

Таким образом, карьера – это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни работника в определенной сфере деятельности по пути достижения своих целей. Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное-специфику индивидуальной мотивации.

Таблица 1.1: Этапы карьеры

Источник: www.yaneuch.ru