Характеристики объекта труда (социально-технические и социально-экономические характеристики; цели, условия, средства, сам трудовой процесс); объективные характеристики субъекта труда (возраст, здоровье, успешность труда…).
Сама структура и взаимоотношение различных нормативно заданных составляющих труда: трудовой процесс и условия труда, интегрированные в операционально-технологическую структуру труда; все это обусловливает строение компонентов субъекта труда, т.е. профессиональную когнитивно-мотивационную составляющую, операторную, эмоционально-волевую.
Здесь интегрируются нормативно-параметрические и морфологические характеристики субъекта и объекта труда (это реальные действия и вся трудовая деятельность в целом).
Также, рассматривая трудовую деятельность как систему, В.Д. Шадриков выделяет следующие уровни ее анализа:
Общественная значимость профессии; личностная значимость.
- Компонентно-целевой анализ трудовой деятельности.
Тут выделяются: данная трудовая деятельность в целом и отдельные операции (технологические операции и исполнительные действия называются “операторы”); информационная основа каждого действия (признаки, на которые ориентируется человек при выполнении трудового действия); правила обработки этой информации (правила алгоритма принятия решения); качества индивида, влияющие на эффективность труда (ПВК).
Физическая нагрузка. Зачем она нужна, на самом деле. Оксид азота
Таким образом, в компоненты трудовой деятельности входят: операторы (как исполнительные действия) и соответствующие им ПВК человека.
Тут выделяются: психофизиологический аспект (форма сигнала, пороги чувствительности при восприятии сигнала); оценочный аспект (измерение количества информации); собственно психологический аспект (механизмы приема, хранения и переработки информации).
- Структурно-функциональный уровень.
На данном уровне выявляются связи между отдельными компонентами деятельности, устанавливаются значимость этих связей и удельный “вес” отдельных компонентов, а также раскрывается функциональная соподчиненность структурных компонентов.
- Индивидуально-психологический уровень.
Он предполагает выделение и анализ: мотивации, целей и трудовых установок; выделение критериев достижения (или не достижения) цели; предпочтительные цели; саму программу достижения цели и т.п.
В итоге, по мнению В.Д. Шадрикова, все это интегрируется в понятие “индивидуальный стиль деятельности”.
Интересные уровни рассмотрения трудовой деятельности выделяет и Е.А. Климов:
Целостная деятельность в единстве с личностью; деяние – как целостный цикл трудовой деятельности, имеющий полную психологическую структуру).
“Действие – совокупность процессов познания и исполнения, направленных на достижение ближайшей осознанной цели”).
Сспособность отражения действительности на сенсорном, перцептивном и репрезентативном уровнях; способность к осуществлению исполнительных актов).
Опасность радиации, простыми словами
Это важные, но малоподотчетные, ускользающие от произвольной регуляции особенности действия.
Источник: student-servis.ru
Задача — координированная и систематизированная серия элементов работы (трудовой деятельности), используемых для достижения результатов.
Цель — это осознаваемый и ожидаемый результат, на который направлено поведение (деятельность) человека. Мысленная постановка человеком перед собой конкретной цели связана с предвосхищением не только средства удовлетворения потребности и процесса ее удовлетворения, но и результата этого процесса.
На механизме целеполагания основан мотивационный эффект от применения метода управления по целям (Management by objectives). Он представляет собой управленческую деятельность, предусматривающую предвидение возможных результатов деятельности и совместное планирование путей их достижения в связке «руководитель-исполнитель».
Стимулирование трудовой деятельности – это система моральных и материальных средств воздействия на работников, побуждающая людей к интенсификации деятельности, повышению производительности труда и качества труда. Стимулирование как метод управления поведением персонала целесообразно использовать тогда, когда необходимо добиться от работника сверхнормативных результатов. Тогда поведение работника становится мотивированным, поскольку стимулирование предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых, социально — обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов к труду.
Механизм управления поведением персонала через стимулирование основан на комплексном применении принципов, приемов, путей включения объектов (благ), способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников. На функционирование этого механизма влияют факторы, обеспечивающие высокое качество выполнения трудовых функций (ясность и осознанность цели деятельности, способности и навыки выполнения работы, интенсивность трудовых усилий, и др.), а также ценность ожидаемого вознаграждения, которая определяется как внутренней оценкой (вытекающей из самого процесса выполнения работы) результатов своего труда самим работником, так и внешней (по отношению к работе) оценкой результатов труда со стороны коллег, руководителя и администрации организации.
Самое важное в управленческой деятельности в области стимулирования – поставить каждому подчиненному такие цели, достижение которых становится гарантированным условием получения обещанных благ и возможно только при определенном количестве и качестве его труда. Важно понимать, что стимулирование – это воздействие не на личность работника, а на внешние обстоятельства его трудовой деятельности с помощью установления условий и механизма распределения благ (стимулов), т.к. работника побуждает к активности именно заинтересованность в получении тех или иных благ.
Основная цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. В этом случае система стимулирования выступает как совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний, направленных на установление причинно-следственных связей между совершенным работником действием, оценкой его результата и вознаграждением исполнителя (лей). Формирование системы стимулирования тесно связано с учетом отношений работников к различным благам, предлагаемым организацией, с их личными особенностями, ценностными ориентациями, уровнем образования, ситуацией в личной жизни, конкретными социальными условиями, в которых находится человек, с социально-психологическим климатом и стилем руководства в трудовом коллективе.
Основные направления стимулирования – материальное (организация оплаты труда, разработка социального пакета, система участия в прибыли и капитале) и нематериальное (моральное, организационное и стимулирование свободным временем). И в этом смысле стимулы труда являются элементами системы конкретных мер в рамках распределительного механизма, действующего в организации.
(3)Трудовая деятельность и (4) цена трудовой активности.
Трудовая деятельность – это осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной деятельность человека [4], требующая приложения усилий и осуществления работы. Посредством трудовой деятельности человек видоизменяет предметы природы и приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей. Для того, чтобы сформировался мотив к труду, блага, находящиеся в распоряжении организации, и актуальные потребности работников должна связывать именно трудовая деятельность. Но решение в пользу осуществления того или иного действия человек принимает, взвесив все «за» и «против», то есть определив «цену» своей трудовой активности. Под этой ценой в данном случае понимаются издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Например, удовлетворить материальные потребности современный человек может посредством обмена денег (выступающих сегодня всеобщим эквивалентом) на необходимые ему для удовлетворения потребностей товары и ли услуги. Тогда его актуальная потребность – иметь деньги. Как их получить? Первый, самый очевидный путь для современного человека, — заработать.
Если этот способ является единственным, или основным источником удовлетворения данной потребности, сформируется мотив к этой деятельности – мотив к труду. Но современное общество предоставляет и другие возможности – выиграть деньги в лотерею, заложить в ломбард имеющиеся ценности, взять в долг, украсть, в конце концов. Если какой-то из этих видов деятельности предполагает меньшие затраты энергии, усилий со стороны человека, и будет иметь такие же возможности удовлетворить потребности и получить желаемое благо, то сформируется мотив к этому виду деятельности, а не к труду. Какой из видов деятельности выберет человек в конкретных условиях актуализации потребности в деньгах – зависит от целого ряда условий. Определяющую роль в формировании мотивов, наряду с заложенными природой особенностями индивида, играют образ, уровень и качество жизни его семьи и ближайшего социального окружения. Именно через них идет усвоение реальных (а не декларируемых обществом и окружающими) социальных норм и ценностных ориентацией. «Нормы, в соответствии с которыми функционирует общество, формируют также и характер членов этого общества (социальный характер)».[5]
Содержание и характер труда формируют отношение к труду — исторически эволюционирующую характеристику трудовой деятельности. Отношение к труду — социально обусловленное, относительно устойчивое состояние познавательной, эмоциональной и поведенческой готовности личности реагировать на всю совокупность элементов процесса труда. В зависимости от уровня развития производительных сил и производственных отношений в обществе преобладает тот или иной тип отношения к труду — как средству существования или как жизненной потребности. В духовном процессе движения человека от инструментального отношения к труду до восприятия его как необходимой потребности принимают большое участие условия труда, по-разному влияющие на социальное развитие работников. Условия труда – это совокупность социально-экономических, технико-организационных, социально-гигиенических и социально-психологических, влияющих на здоровье и работоспособность человека, его отношение к труду, степень удовлетворенности им, на эффективность производства, уровень жизни и развитие личности.
Если социально-экономические условия выступают мощным стимулом повышения трудовой активности и одним из факторов формирования трудовой мотивации, то социально-гигиенические, при их неудовлетворительном состоянии, оказывают тормозящее влияние на формирование мотивации и негативно сказываются на отношении к труду.
Живя в современном обществе, индивид чаще всего не имеет других способов реализации своих потребностей, кроме как посредством трудовой деятельности. Но при этом осуществление трудовой деятельности происходит у разных людей по-разному: у одних — с азартом и «огоньком», у других – с неохотой и «скрипом», в третьих – с неизбежностью, у четвертых – с удовольствием и радостью.
Что же движет человеком, что побуждает его к активной деятельности, что лежит в основе того или иного поведения? В основном поведение человека связано с мотивацией, в которой ведущая роль принадлежит не физиологическим, а психологическим механизмам, так как анализ ситуации, выбор цели и построение плана действий осуществляется сознательно, под воздействием собственного жизненного опыта, интеллектуальных ресурсов, культуры и др. факторов.
Но, живя и трудясь в обществе, человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. На формирование мотивации оказывает влияние социальная среда, особенности содержания и характера труда, образ жизни семьи и ближайшего социального окружения, декларируемые в обществе морально-этические нормы и нравственные установки.
Поэтому путь к эффективному управлению современным работником лежит через понимание мотивации трудовой деятельности. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами, и ответить на вопросы о том, почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и не довольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить?
Понятие «мотивация трудовой деятельности» долгое время обсуждалась в научных трудах ряда отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, менеджмента и психологии (см. табл.3). Сущность мотивации деятельности человека состоит в понимании ее как динамического процесса формирования мотива, выступающего основанием для поступка, действия. В мотивации находит отражение процесс выбора между различными возможными действиями, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых установок, и поддерживающий эту направленность.
Источник: cyberpedia.su
Мотивация трудовой деятельности МД
Ситуация I. Руководитель подразделения постоянно наращивает мотивацию работников. Вместе с этим растет их трудовая активность и производительность труда. Вдруг наступает период, когда в течение определенного периода времени (дни, недели, месяцы) активность и производительность остаются на одном уровне при наращивании стимулирования менеджером. Он полагает, что возможности работников не использованы полностью и пытается добиться максимальной активности.
Правильно ли поступает менеджер? До какого уровня можно наращивать активность работников?
Ситуация 2. После получения высшего образования у Вас возникла потребность в интересной творческой работе по специальности. На Ваш взгляд вы нашли такую работу, но в процессе труда обнаруживаете, что работа не интересная и совсем не творческая.
Какие меры примете Вы, чтобы выправить положение?
Ситуация 3. Ваш подчиненный не выполнил задание в срок, опоздал на 2 дня. Эти два дня Вы кипели от негодования. Проверив задание, Вы были восхищены качеством его выполнения, новизной мысли. Как вы поступите в этом случае: накажите работника или поощрите?
Ситуация 4. В организации, которой Вы руководите, создалась нездоровая обстановка. Кто-то упорно распространяет слухи, что вот-вот понизится заработная плата, что завезенное новое оборудование опасно для здоровья и жизни людей, что предприятие перестало платить деньги в пенсионный фонд и пенсии выплачиваться не будут.
Какие меры Вы примете для оздоровления обстановки?
На какую теорию мотивации Вы будете опираться, предлагая эти меры?
Ситуация 5. Один из Ваших рядовых сотрудников хорошо работает, в срок и качественно выполняет задания. В целях стимулирования Вы решили его повысить в должности — перевести на другую руководящую работу. Правильное ли Вы приняли решение? Учли ли Вы все качества сотрудника при его повышении?
Ситуация 6. Агент по реализации фирмы N занят оптовой продажей калькуляторов различных моделей, его вознаграждение составляет 0,5% от объема реализации. За неделю он продал две партии калькуляторов — одну за 35 тысяч рублей и другую за 45 тысяч рублей.
Какую прибыль получил агент от продаж за неделю?
Как называется эта система оплаты труда?
Ситуация 7. Ваша фирма открывает свой филиал в другой стране, где будут работать «ихние» рабочие. Какие факторы Вы должны учитывать при планировании системы льгот для рабочих?
Ситуация 8. Вы обнаружили, что Ваш подчиненный не выполняет своих обязанностей. Сделали ему замечание, а потом вынесли выговор. Но дело не улучшилось. Тогда Вы стали анализировать трудовое поведение работника, более глубоко изучать его должностную инструкцию и убедились, что Ваш подчиненный исполнительный человек. А вот в должностную инструкцию включена обязанность, которую невозможно выполнить работнику.
Какие примете Вы меры для исправления положения?
Ситуация 9. Ваш подчиненный нарушил трудовую дисциплину. Вы обязаны применить по отношению к нему взыскание. До применения взыскания Вы затребовали от него объяснения в письменной форме. Но он отказался давать объяснение. Какие действия в связи с этим предпринимаете Вы для того, чтобы наложить на нарушителя взыскание?
Ситуация 10. В организации работает 1000 человек, а в течение года совершено 80 нарушений.
Приведите формулу уровня трудовой дисциплины и по ней определите в процентах уровень трудовой дисциплины в организации.
Контрольная работа № 00 по дисциплине
«Мотивация трудовой деятельности» код (МД 00)
Вопрос 1. Что такое мотивация?
Вопрос 2. Что такое «мотивированная деятельность»?
Вопрос 3. Назовите элементы мотивированного труда.
Вопрос 4. Назовите факторы удовлетворенности и неудовлетворенности по теории Герцберга.
Вопрос 5. Дайте определение мотивационного менеджмента.
Вопрос 6. В чем заключается особенность стимулирования?
Вопрос 7. В чем основное значение системы компенсации?
Вопрос 8. Дайте определение понятию «плата за знания».
Вопрос 9. На что направлена деятельность руководителя, выполняющего роль практического психолога-воспитателя?
Вопрос 10. Дайте определение управленческой культуры.
Зачетная работа
по предмету «Мотивация трудовой деятельности» (МД 96).
Дайте характеристику мотивации трудового поведения. Какова связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду. Приведите отдельные методы побуждения к эффективному и качественному труду.
Руководство коммерческого банка в связи с рядом объективных и необъективных причин (причем последние преобладали) решило изменить систему и форму оплаты труда работников фондового управления: если раньше его сотрудники получали оклад в размере 500 долл. плюс 10% от суммы комиссии за проведенную сделку, то теперь оклад ликвидировался, а «сдельщина» увеличилась до 40% от комиссии за операцию. В связи с этим новшеством большинство ведущих специалистов (без которых работа фондового управления будет парализована сразу, а всего банка — со временем, так как это управление являлось ведущим в данном банке и самым рентабельным) подали заявление об уходе. Опрос, проведенный менеджером по управлению персоналом, выявил следующие причины такого поступка: неуверенность в получении справедливой оплаты при неблагоприятной ситуации на рынке, восприятие поступка руководства как незаслуженного наказания, отсутствие учета мнения самих работников.
По рекомендации менеджера руководство предложило сначала провести эксперимент по внедрению новой формы оплаты на заинтересованных работниках. Однако эти меры позволили вернуть лишь часть сотрудников фондового управления: остальные предпочли уволиться.
Проанализируйте представленную ситуацию и постарайтесь ответить на следующие вопросы.
Какие мотивационные требования нарушены?
Что следует предпринять, чтобы разрешить создавшийся конфликт?
Как можно предупредить появление подобных ситуаций в организации?
Дилерская фирма по продаже автомобилей столкнулась с неприятными результатами одной проверки — снизилась удовлетворенность клиентов, и поступили жалобы следующего типа:
сложно напрямую по телефону связаться с работниками отдела технического обслуживания;
работники отдела продаж часто не отвечают на телефонные звонки;
работники финансового отдела «давили» на клиентов;
новые автомобили часто были вымыты не соответствующим образом или имели поломки, которые сразу же необходимо было починить или заменить какие-либо детали;
автомобили часто возвращали для повторного ремонта.
Таблица, представленная ниже, поясняет текущую систему поощрения работников фирмы
Текущий метод поощрения
Нахождение покупателя и его подготовка к покупке автомобиля
Очень небольшие оклады (минимальные зарплаты) с комиссионными. Ставка комиссионных увеличивается с каждыми 20 автомобилями, проданными за месяц
2. Финансовый отдел
Помощь в оформлении сделки о продаже. Подготовка покупателя к использованию финансового плана компании
Оклад плюс премия в размере 2000 руб.
3. Отдел технического контроля
Проверка поставляемых с завода автомобилей, мойка и исправления незначительных дефектов
Почасовая оплата с учетом числа автомобилей, проверенных за день и нормативов времени на операции
4. Отдел технического обслуживания
Предоставление гарантированного технического обслуживания и ремонта
Небольшая почасовая зарплата плюс премия, основанная на 1) числе автомобилей, отремонтированных за день и 2) более быстром обслуживании каждого автомобиля, чем за время, установленное в стандарте
5. Регистратура/ работники отдела предоставления услуг по телефону
Обеспечение предварительных переговоров потенциального покупателя с работниками отдела продаж, финансового отдела и отдела техобслуживания
Проанализировать пакеты вознаграждений. Выявить пути, по которым текущая система поощрений 1) помогает общему исполнению компании и/или 2) тормозит ее деятельность.
Дать ответы на следующие вопросы.
1. Какой план вознаграждения работников вашего отдела мог бы решить проблему обслуживания покупателей?
2. Какой вид плана поощрений вы бы порекомендовали использовать: план поощрения, основанный на результатах работы отдельной группы, или план поощрения, основанный на уровне общеорганизационного исполнения? Поясните ответ.
3. Какие рекомендации вы бы дали по совершенствованию системы вознаграждения работников для увеличения удовлетворенности покупателей?
Зачетная работа
по предмету «Мотивация трудовой деятельности» — МД96(2)
Проанализируйте характеристики трех своих подчиненных:
1) Чистяков Иван Иванович, 53 года, женат, сын 30 лет, переводчик, работает в иностранной фирме, дочь заканчивает юридический факультет университета. Иван Иванович инженер, классный специалист, спокоен, добропорядочен, отзывчив, но очень обидчив на критику, и всегда старается настоять на своей правоте.
2) Колесов Николай, холост, 25 лет, молодой специалист, с отличием окончил университет, амбициозный, талантливый, но часто срывает выполнение работ, т.к. берет на себя слишком трудные задачи, с которыми в одиночку не может справиться, из-за чего конфликтует с коллегами.
3) Комова Екатерина, 28 лет, по образованию — бухгалтер, замужем, сыну 2 года. С ребенком сидит приходящая няня. Екатерина хороший офис-менеджер, исполнительная, добросовестная. Подруга предложила ей перейти на работу в другую фирму с большим окладом, но ненормированным рабочим днем, она отказалась, т.к. считает, что у нее хороший коллектив, она привыкла к нему, к тому же у нее маленький ребенок и она не может задерживаться на работе.
Задание: подберите наиболее эффективные средства воздействия на подчиненных.
Постройте иерархию потребностей для этих сотрудников, начиная с самой важной.
Чистяков Иван Иванович,
Источник: riuhelp.ru