Виды забастовок трудовое право

Этот раздел курса посвящен анализу социальных конфликтов, возникающих на предприятиях. Начнем с определения социального конфликта:

Социальный конфликт — силовое динамическое воздейст­вие, осуществляемое двумя или большим числом индивидов или социальных групп на основе действительного или мнимого несовпадения ин­тересов, ценностей или нехватки ресурсов.

Применительно к промышленности, понятие «со­циальный конфликт» преобразуется в термин «индустриальный конфликт». В практике также получило распространение та­кое понятие как «трудовой конфликт», привнесенное из юридиче­ских документов. На Западе понятие «индустриальный конфликт» часто является синонимом забастовки.

Имеется и широкое понимание понятия, как его развивает, на­пример, Керр (Кеrr), аргументируя, что в дополнении к акции за­бастовки «конфликт с нанимателем может также принимать форму переговоров и регулирования жалоб, бойкотов, сокращения производства, саботажа, уклонений от работы или текучести пер­сонала» (приводится по 23, 403). Собственно, об этом же пишет и К. Боулдинг (К. Е. Boulding): «Индустриальный конфликт существовал задолго до его формализации профсоюзами; замедление работы, итальянская забастовка, саботаж, сильное групповое дав­ление на рабочих, которые слишком с большим энтузиазмом ко­оперировались с боссом — это все метки неорганизованного или слабо организованного группового конфликта» (43, 107).

Забастовка в теории и практике

Теперь нам легче перейти к пониманию понятия «забастовка».

Забастовка чаще всего понимается как «открытый отказ от труда со стороны отдельной рабочей группы» (43, 216). Уиллер подчеркивает, что этот отказ «от деятельности с нанимателем груп­пы работников, нанятых этим нанимателем» (28, 4).

М.Вотерс (М. Waters) определяет забастовку как коллективный и полный отказ от работы, сделанный группой рабочих в целях оказания давления на личность, группу или на другую организацию (45,4).

Подробно анализирует особенности забастовки Р.Хайман (R. Hyman). Забастовка определяется им как «временная остановка работы группой работников в целях выражения недовольства или реализации требования».

Забастовка является временной остановкой: рабочие принуждены после ее завершения к возвращению на те же самые рабочие места с теми же самыми работодателями, которые сами обычно рассматривают остановку как временную. Это — остановка работы и таким образом в принципе отличается от акций типа запрещения сверхурочных работ или замедления темпов работы. Это коллективный акт, предпринятый группой работников. Тот факт, что группа состоит из работников, позволяет отделить забастовку от таких действий, как отказ нанимателей оплачивать рентную плату или студентов посещать лекции — эти действия могут быть названы забастовкой только по аналогии. Наконец, забастовка почти всегда является рассчитанным действием, продуманным для «выражения не­довольства или реализации требования» (46, 17).

Д.Винсел (J. Wensyel) определяет забастовку, как «вре­менную остановку работы или согласованный уход с работы груп­пы работников, как выражение недовольства или реализации тре­бований по уровню заработной платы, числа рабочих часов или ус­ловий труда» (97, 20).

Итак, забастовка включает такие признаки, как прекращение работы, группу людей, которые принимают такое решение. Это пре­кращение носит временный характер и рассчитано, по крайней ме­ре, одной из сторон. Обратим внимание также на несколько дополнительных деталей, подчеркивающих особенности этого типа социального кон­фликта.

Забастовка — это всегда протест низов. И не только в случае традиционного индустриального конфликта между работниками и нанимателями. Даже в случае спровоцированных руководителями забастовок — довольно типичного явления для России — это фор­ма протеста против действий «верха». И в этом смысле забастовка есть способ снятия социальной напряженности снизу. Как, впро­чем, и метод разрешения социального конфликта.

Очень важным является также то, что забастовка есть не что иное, как одна из форм общения между предпринимателями и ра­ботниками, посредством которой работники высказывают — в крайней по закону форме — свое несогласие с действиями админи­страции (собственника). Забастовка в этом плане есть некоторая ультимативная форма протеста, отстаивание своих интересов.

Реальность такова, что по имеющимся в мире наблюдениям управляющие предприятий тратят до четверти своего рабочего времени на урегулирование различного рода конфликтов (7, XIII).

Акцент следует делать — применительно к промышленности — на решение нескольких основных вопросов. Первого: «Как предупредить конфликт?» Речь не идет о том, чтобы вообще избежать, например, забастовки. Но вот избежать так называемой дикой забастовки чаще всего можно. А ведь наши забастовки в преобладании своем как раз дикие — вне всяких законных рамок, мгновенно, как порох, вспыхивающие. Такой тип забастовок несет в себе наибольший потенциал агрессии, разрушения.

Второго вопроса: «Как действовать, если конфликт уже воз­ник?». Здесь видятся два практических предложения. Во-первых, — руководителю никогда не терять голову. Есть старая управлен­ческая истина: «Руководитель не обижается, а думает». Здесь нужна элементарная выучка, умение ориентироваться в происходящем.

Во-вторых, нужна помощь посредников. В США этим занима­ются тысячи различных фирм. Мы пока таких структур не имеем.

Третьего вопроса: «Что делать после конфликта?»

Забастовка — это всегда напряжение сил участвующих, нередко предельное и даже запредельное. Не все испытывают радость и эйфорию победы, в лучшем случае принимаются компромиссные и даже не всегда оптимальные решения. Проигрывать в конфликтах мы не умеем, к компромиссам снисходим далеко не всегда. Возни­кает мощные остаточные напряжения.

Социальны группы, охваченные конфликтом, действуют слепо, насильственно, разрушительно, до тех пор, пока мы не познаем их и не поймем «технологию» протекания конфликта, не построим ал­горитмы собственных рациональных действий по его разрешению. Знание в этой цепи начально.

Классификация забастовок обосновывается меройих законности. Есть забастовки законные, когда забастовщики действуют в соответствии с требованиями имеющихся законов об индустриальном конфликте. Им противостоит тип забастовок «диких», вспыхивающих без всякой опоры на закон, влекущих за собойвозможность законодательных санкций.

В мировой практике незаконными забастовками обычно считаются следующие:

1. Сидячие забастовки, когда работники прекращают работу, но остаются на рабочих местах и отказываются по­кинуть помещение предприятия.

2. Забастовки с применением на­силия. Эти забастовки признаются незаконными даже если они начинаются строго в соответствии с законом и имеют в своей основе законные требования работников.

3. Забастовки в нарушение требований закона.

4. Забастовки в нарушение контракта, заклю­ченного между работодателями и профсоюзом и т. д.

Обычно политические забастовки организуются «сверху» верхушкой — руководством профессионального союза или их объединением. Применяемые акции сводятся к остановкам производства в пределах нескольких часов, могут быть организованы демонстрации и марши протеста. Чаще всего эти акции носят скорее символический характер.

Другой тип забастовки — отраслевая стачка. Применяется в целях оказания давления на объединение предпринимателей.Прообразом такой забастовки в России может служить забастовка шахтеров, выступивших практически с едиными требованиями, невзирая па территориальную разобщенность. В нормальных условиях такие забастовки возникают при перезаключении отраслево­го соглашения.

Инициатором такой забастовки выступает отраслевой профсоюз. Форма давления — кратковременные забастовки, демонстрации перед штаб-квартирами союзов предпринимателей. Данные акции также носят скорее символический характер.

Третий тип забастовки — на уровне предприятия — создает наибольшие трудности для предпринимателя. Подобная забастов­ка происходит на уровне отдельного предприятия и затрагивает вопросы, специфичные именно для него. Формы тако­го типа забастовки весьма многообразны.

Наиболее известная форма — забастовка «обычная», когда ра­ботники прекращают производство и покидают свои рабочие мес­та. Выпуск продукции останавливается в бастующем подразделе­нии или на предприятии полностью. Этот вид забастовки наиболее распространен и является предметом внимания законодателей.

Следующая форма — работа по правилам или итальянская за­бастовка. Работники в этом случае не прекращают работу, а начи­нают выполнять свои должностные обязанности строго по требо­ваниям технологических предписаний.

Следствием является блоки­рование нормального темпа производства и чаще всего его прек­ращение из-за возникновения различного рода незапланированных расстыковок. Суть этого вида забастовки в существующих проти­воречиях между формальной и неформальной организаций пред­приятия. Известно, что формальная организация — это «правиль­ная» организация, предписанная правилами: технологическими, экономическими, управленческо-административными и т.п. Не­формальная же организация включает фактические действия ра­ботников по выполнению своих обязанностей вне установленных правил. И в этих фактических действиях сочетается предписан­ное и новаторское, идущее от работника.

Особенность этой забастовки также и в том, что она практиче­ски не регулируется законом, ибо предъявление претензий к рабо­тающим не имеет оснований.

Экономическая забастовка «изобретена» А.Гельманом в на­шумевшей пьесе «Премия». Однако с того времени поступило не­мало сообщений об этой своеобразной форме протеста работни­ков, вплоть до отказа получения заработной платы вообще. При­мер такой забастовки «наоборот» приводят Н.И.Сопова и П.М.Кудюкин.

Наиболее известные случаи — «забастовки» авиадиспет­черов в ВПО «Внуково» и работников Всесоюзной государствен­ной библиотеки иностранной литературы. Сильная сторона таких действий — правовая невозможность применить к участникам ка­кие бы то ни было уголовные, административные или дисципли­нарные санкции.

Но эффективной «забастовка наоборот, — счита­ют авторы, — может быть только при двух условиях. Во-первых, если она находит отражение в средствах массовой информации, привлекает внимание и вызывает активную поддержку с ее сторо­ны. Во-вторых, при создании стачечного фонда. Именно из-за от­сутствия второго проиграли авиадиспетчеры» (3, 81—82).

С развитием рыночных отношений такого рода заба­стовки исчезнут из арсенала работников, т.к. экономически они выгодны нанимателям, которые могут пустить неиспользуемые средства в обо-рот и получить дополнительную прибыль. Такие дей­ствия рассчитаны на тотально-организованную систему, где подо­бное отклонение от нормы способно вызвать желаемые работни­ками последствия.

Забастовка по типу «замедление работы». Ее можно назвать половинчатой по сравнению с обычной. Выпуск продукции сокра­щается, но не прекращается окончательно. Работники выходят на работу. Разрешение конфликта обычно требует специальных пе­реговоров с профсоюзом или стачечным комитетом.

В принципе, данный тип забастовки может быть урегулированным на базе за­конодательства при определенной доработке закона.

Пульсирующая забастовка происходит способом частичного прекращения работы, напри-мер, на один час в смену. Другой ва­риант: «множество коротких остановок с участием различных групп работников, занимающих стратегические позиции в производствен­ном процессе» (23, 331).

Оккупационная забастовка означает прекращение работы и выдвижение требований, но работники при этом остаются на ра­бочих местах. Весьма эффективна в борьбе со шрейкбрехерами, но требует очень высокой степени организованности профсоюза или стачечного комитета и самих участников, так как необходимо на­ладить питание, медицинское и санитарно-гигиеническое обслужи­вание участников, продумать меры по обеспечению безопасности,по организации сна и пр.

Активная забастовка есть не что иное как оккупационная за­бастовка, но без прекращения работы. Данный тип забастовки был впервые применен французскими рабочими в период забастовок 1968 года. Активная забастовка «есть возобновление производства под собственную ответствен-ность» (49, 4). Ее также называют «забастовкой на право на самоуправление».

Оккупационная за­бастовка является оружием оборонительным. Как пишет 3.Ковалевский, «прекращение процесса производства в зависимости оттого, как долго оно длится, а также от его масштабов, всегда приводит к большему или меньшему торможению прироста материальных благ, а тем самым в определенных условиях может уменьшить возможности удовлетворения общественных потребностей. Обоюдоострость такого оружия как стачка очевидна» (49, 10). Автор видит разницу между этими двумя формами оккупационной забастовки в том, что после кратковременной остановки производ­ства, или пассивной забастовки, стачечные комитеты возобновля­ют его, устанавливая контроль над производством и над всей хо­зяйственной деятельностью предприятия. Поэтому после окончания забастовки власть на предприятиях — в отличие от пассивной за­бастовки — уже не возвращается в руки тех, кто осуществлял ее прежде, а передается органам самоуправления коллективов (49, 10-11).

Активная забастовка более всего применима при разрушении тоталитарного государства (пример в Польше, где «Со­лидарность» очень активно использовала эту форму борьбы). Но в перспективе эта форма при росте обученности и организованности работников может стать основной.

Источник: poisk-ru.ru

Все о праве на забастовку

Как реализовывается право на забастовку? Сразу скажем, что забастовка – это коллективное прекращение работы персоналом с целью добиться от работодателя выполнения выставленных работниками требований. По своей сути забастовка – это один из способов разрешения трудовых споров. Однако все, что связано с трудовым законодательством строго регламентируется.

Поэтому право на забастовку может быть ограничено. О данном способе решения трудовых конфликтов поговорим в статье.

Протест узаконен

Начнем с того, что само слово «забастовка» имеет иностранные корни. Оно происходит от итальянского «basta», что означает – «хватит», «довольно». Согласно имеющейся у историков информации именно это слово скандировали работники одного из итальянских предприятий при возникшем конфликте с работодателем.

• дисциплинарную;
• административную;
• уголовную.

Итак, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры является неотъемлемой привилегией работников.

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).

Помимо Конституции право на забастовку закреплено в Трудовом кодексе РФ. Если основной закон устанавливает конкретное право работников выражать протест против условий труда, то ТК РФ конкретизирует порядок, которого должны придерживаться бастующие, чтобы забастовка носила правовой характер.

В случае когда примирительные процедуры не привели в разрешению коллективного трудового спора, у работников возникает право на забастовку. ТК РФ – ст. 409.

Индивидуальные споры между работником и администрацией должны рассматриваться (ст. 382 ТК РФ):

• комиссией по трудовым спорам;
• судом.

Коллективные трудовые споры рассматривает (ч. 2 ст. 398 ТК РФ):

• примирительная комиссия;
• посредник между работниками и администрацией;
• трудовой арбитраж.

Забастовка: законная и незаконная

Трудовое законодательство устанавливает понятия и право на забастовку. Незаконная забастовка – это ситуация, когда бастующими не соблюдены законодательные требования, установленные статьей 410 ТК РФ. Любая забастовка, проведенная не по правилам, нелегитимна.

Чтобы все было по закону, решение о проведении забастовки принимается собранием или конференцией работников организации по предложению представительного органа, занимавшегося разрешением коллективного трудового спора.

Для проведения общего собрания или конференции работодатель должен предоставить помещение и создать необходимые условия. Препятствовать проведению забастовки нельзя.

Источник: blogkadrovika.ru

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора.

Негативные процессы, сопровождающие переход российской экономики на рыночные отношения, существенно обостряют социально-трудовую обстановку. Поэтому, хотим мы этого или нет, но коллективные трудовые конфликты и забастовки как крайняя форма их проявления становятся частью нашей экономической и социальной жизни.

В ст. 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Статья 46 Конституции РФ предусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения Конституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудовых споров.

Целью этой работы является рассмотрение забастовки как способа разрешения коллективного трудового спора.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРАХ

Коллективные трудовые споры тесно связаны с историей рабочего движения за улучшение условий труда и быта трудящихся, но законодательство нигде в мире вплоть до 50-х годов ХХ в. не регулировало порядок разрешение коллективных трудовых споров. В настоящее время и в Англии, и в США сохранилось главным образом коллективно- договорное их регулирование. Примирительный порядок разрешения коллективных трудовых споров во многих странах имеет все большее развитие.

Международно-правовые акты по трудовому праву, предусматривающие определенный порядок разрешения споров при коллективных договорах, появились лишь после второй мировой войны:

· В 1949 г. Международная Организация Труда (МОТ) приняла Конвенцию № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных договоров, которая предусматривает свободу и право ведения коллективных переговоров.

· В 1951 г. МОТ приняла специальный акт по разрешению коллективных трудовых споров — Рекомендацию № 92 о добровольном примирении и арбитраже.

· Конвенция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» и ее одноименная Рекомендация № 163 1985 г. Предусмотрели порядок разрешения разногласий (споров) при ведении коллективных переговоров.

Эти международно-правовые акты по коллективным трудовым спорам являются основой для разработки и принятие национального законодательства.

Конституция РФ в ст. 6, 7, 15, 17, 18, 19, 32, 37, 45, 46, 48, 128 содержит основы порядка рассмотрения трудовых споров, которые конкретизированы в других законах.

В п.4 статье 37 Конституция РФ закрепила право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Порядок разрешения коллективных споров регулируется Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и гл.61 (ст.398 — 418) Трудового кодекса РФ.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров может быть оговорен в коллективных договорах и социально — партнерских соглашениях, но с соблюдением норм Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Данный закон устанавливает правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора. Нормы этого Закона распространяются на всех работников, работодателей, на объединения работников и объединения работодателей и их полномочные органы.

Основные положения этого Закона теперь закрепил Трудовой кодекс в ст. 398 — 418 гл.

ЗАБАСТОВКА. Основания, проведение. Законные и незаконные забастовки

ТК РФ Статья 409. Право на забастовку

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (статья 406 настоящего Кодекса) либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора (статья 408 настоящего Кодекса), или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Согласно ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается на собрании (конферен­ции) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предло­жению представительного органа работников, который был ранее уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Если решение об объявлении забастовки при­нято профессиональным союзом (объединением профессиональ­ных союзов), то оно должно быть утверждено для каждой орга­низации на собрании (конференции) работников данной орга­низации.

Собрание (конференция) работников считается правомоч­ным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение о прове­дении забастовки считается принятым, если за него проголосо­вало не менее половины работников, присутствующих на со­брании (конференции). Работодатель обязан предоставить по­мещение и создать необходимые условия для проведения со­брания (конференции) работников и не имеет права препятство­вать его (ее) проведению.

Если невозможно провести собрание (созвать конференцию) работников, то представительный орган работников имеет пра­во утвердить свое решение о проведении забастовки, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

В решении об объявлении забастовки должны быть указа­ны следующие сведения:

• перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и прове­дения забастовки;

• дата и время начала забастовки, ее предполагаемая про­должительность и предполагаемое количество участни­ков;

• наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

• предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представитель­стве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Это решение должно быть передано работодателю в пись­менной форме. Получив от работников решение о проведении забастовки, работодатель предупреждает о предстоящей заба­стовке Службу по урегулированию коллективных трудовых спо­ров.

Действующее российское законодательство предусматривает два вида забастовок: предупредительная и основная.

Под предупредительной забастовкой понимают акцию, представляющую собой демонстрацию сотрудников предприятия их готовности добиваться установленных требований любой ценой. Такой вид забастовки может быть объявлен в ходе примирительных процессов. Использовать ее можно один раз в процессе коллективных споров. При этом продолжительность такой забастовки не может быть больше часа.

О начале предстоящей основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

ТК РФ Статья 411. Орган, возглавляющий забастовку

(в ред. Федерального закона от 22.11.2011 N 334-ФЗ)

Забастовку возглавляет представительный орган работников.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторное рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены в письменной форме о возобновлении забастовки не позднее чем за два рабочих дня, а о возобновлении забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей 34 настоящего Кодекса, и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки 1): в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и т. п.; 2) в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и тепло-, водо-, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Забастовка прекращается: подписанием соглашения об урегулировании конфликта; признанием ее незаконной.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации. – М., 1993.
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.11.2017)
3. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.11.2017)
4. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.11.2017)
5. Зубкова А. Коллективные трудовые споры и способы их разрешения
6. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций.

• Основные институты торгового права Германии
• Основания и порядок признания забастовки незаконной
• Команда проекта (Формирование команды)
• Language and Literacy
• Компонентная технология реинжиниринга бизнес-процессов с использованием системы управления знаниями (Компонентная технология )
• Структура аппарата районного суда
• Методы растрирования
• 1С: Документооборот
• Инфотекс
• «OPTIMA-WorkFlow» — система электронного документооборта
• Результативность и конкурентоспособность фирм и отраслей России
• Система электронного документооборота PayDox

При копировании любых материалов с сайта evkova.org обязательна активная ссылка на сайт www.evkova.org

Сайт создан коллективом преподавателей на некоммерческой основе для дополнительного образования молодежи

Сайт пишется, поддерживается и управляется коллективом преподавателей

Telegram и логотип telegram являются товарными знаками корпорации Telegram FZ-LLC.

Cайт носит информационный характер и ни при каких условиях не является публичной офертой, которая определяется положениями статьи 437 Гражданского кодекса РФ. Анна Евкова не оказывает никаких услуг.

Источник: www.evkova.org